18 Dezember 2009 - 12:02Age Management

Der demographische Wandel kommt, nicht heute, nicht morgen, aber in den nächsten Jahren. 2006 warnte Hilmar Schneider vom Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit auf einer Tagung: “Innerhalb der nächsten 10 Jahre wird die Generation der Leistungsträger in deutschen Unternehmen, die Generation der 35-45-Jährigen, um 2,5 Millionen gegenüber heute schrumpfen”. Das bedeutet nicht, dass in den nächsten 10 Jahren keine Arbeitskräfte auf dem Markt sein werden. Zunächst bedeutet es, dass das Durchschnittsalter der Arbeitnehmerschaft in Deutschland steigen wird. 2015 wird jeder dritte Arbeitnehmer über 50 Jahre alt sein. Und das Durchschnittsalter wird danach weiter steigen.

Personalabteilungen nicht vorbereitet

Auf die kontinuierliche Alterung ihrer Mitarbeiter sind nur die wenigsten Unternehmen und Personalabteilungen vorbereitet. Die Personalarbeit ist auf jüngere Mitarbeiter zugeschnitten. Nicht umsonst ist gerade das Talent Management in aller Munde. Allerdings zeigt dies auch den Fokus, den Personalabteilungen in Deutschland haben. Konzepte für ältere Mitarbeiter findet man dagegen seltener. Hinweise dafür findet man in einer Studie des Marktforschungsinstituts Dialego, die im Auftrag der Unternehmensberatung Accenture durchgeführt wurde. Hier bemängeln 63 Prozent der befragten älteren Mitarbeiter, dass ihre Bedürfnisse in Bereichen wie Gesundheit, Mitarbeiterführung und Karriereentwicklung zu wenig Berücksichtigung finden.

Die Vernachlässigung von älteren Mitarbeitern in den Strategien der Personalabteilungen veranlasste die Bundesregierung das Bundesprogramm Perspektive 50 plus zu initieren. Mit ihm werden jährlich regionale Unternehmen ausgezeichnet, die besonderes Engagement bei der Integration von älteren Arbeitssuchenden zeigten. Die Personalsuche auf fähige, ältere Arbeitssuchende erfolgreich auszudehnen, wird bei den aktuellen und kommenden Schwierigkeiten Fach- und Führungskräfte zu finden, ein wichtiger Baustein bei der Besetzung freier Stellen sein.

Vorurteile

Ein Grund für die Nichtbeachtung von älteren Mitarbeiter und Arbeitssuchenden sind sicherlich auch die Vorurteile die über Menschen im höheren Alter bestehen. Doch die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter ist nicht unbedingt niedriger als bei den übrigen Mitarbeitern. 60-jährige können die gleiche Leistung wie ein 20-jähriger erbringen, sagt Professor Dr. Juhani Ilmarinen vom Finnischen Institut für Arbeitsmedizin in Helsinki. Sie brauchen lediglich öfter Kurzpausen. Die haben einen hohen Erholungswert, werden in der Arbeitswelt jedoch kaum berücksichtigt. Der bekannte Arbeitspsychologe Winfried Hacker kommt in einem Übersichtsartikel zum Thema Leistungsfähigkeit und Alter außerdem zum Schluss, dass nur 10 Prozent der Unterschiede in der individuellen Leistungsfähigkeit durch das Alter erklärt werden können.

Häufigere Ausfallzeiten von älteren Mitarbeiter können zudem durch Maßnamen des Age Managements erheblich reduziert werden. Unternehmen die Age Management betreiben haben eine bis zu 50 Prozent niedrigere Ausfallzeit ihrer älteren Mitarbeiter als üblicherweise. Gleichzeitig erhöht sich durch altersgerechte Maßnahmen auch die Produktivität älterer Mitarbeiter.

Mittlerweile ist das Konzept des Life Long Learnings in Unternehmen und Gesellschaft angekommen. Demnach kann älteren Mitarbeitern nicht mehr pauschal unterstellt werden, dass ihr Wissen und ihre Kompetenzen veraltet seien. Lernwillige Arbeitnehmer können, egal welchen Alters, den gleichen theoretischen Wissensstand haben. Das Wissenslevel hängt hier nicht vom Alter, sondern der Lernbereitschaft des Einzelnen ab.

Age Management

Strategien und Instrumente des Personalwesens, die auf die spezielle Situation von ältere Mitarbeiter abzielen, werden unter dem Begriff Age Management zusammengefasst. Dabei hat das Age Management meiner Auffassung nach drei übergeordnete Aufgaben:

• Leistungsfähigkeit von älteren Mitarbeitern erhalten und stärken
• Ältere Mitarbeiter an das Unternehmen binden
• Arbeitgeberattraktivität gegenüber älteren Arbeitssuchenden erhöhen

Diese drei Punkte sind nicht unabhängig voneinander. Beispiel: Programme in Unternehmen, die die Leistungsfähigkeit von älteren Mitarbeitern erhöhen sollen, wie ein Gesundheitsprogramm für Mitarbeiter 50+, sind meistens auch dazu geeignet die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen. Dazu muss dieses Programm nur nach außen kommuniziert werden.

Doch auch wenn die Punkte stark miteinander verknüpft sind, möchte ich sie, der besseren Übersicht wegen, einzeln aufgreifen.

Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter erhalten und verbessern

Zum einen stehen hier Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Vordergrund, die auf ältere Mitarbeiter zugeschnitten sind. Zum anderen ist aber auch die Personalentwicklung gefragt, ältere Mitarbeiter weiter zu anspruchsvoller Arbeit zu befähigen. Das Vorurteil, dass sich Entwicklungsmaßnahmen für ältere Mitarbeiter nicht lohnen, ist grundsätzlich falsch. Würde man so denken, könnte man bei einer hohen Fluktuationsrate niemanden mehr weiterbilden, da unter diesen Umständen angenommen werden muss, dass die meisten Mitarbeiter schnell aus dem Unternehmen ausscheiden und auch hier eine Entwicklungsmaßnahme nicht lohnend wäre.

Ältere Mitarbeiter an das Unternehmen binden

Ältere Mitarbeiter haben andere Ziele und Erfahrungen als ihre jüngeren Kollegen. Bei der Motivierung dieser Mitarbeitergruppe muss geklärt werden, was bei ihnen überhaupt motivieren wirkt. Karriereperspektiven, die jüngere Mitarbeiter fast immer motivieren, sind für ältere Mitarbeiter nicht mehr entscheidend. Sinngebende Arbeiten, Erfahrungsweitergabe und respektvoller Umgang sind Punkte, die ältere Mitarbeiter motiviert. Die meisten über 50-jährigen streben keine große Karriere mehr an, sind finanziell oft abgesichert und suchen beim Arbeitgeber einen Sinn in ihrem Tun. Hier muss die Personalabteilung ansetzen und entsprechende Strukturen schaffen.

Arbeitgeberattraktivität gegenüber älteren Arbeitssuchenden erhöhen

Die Aussenwirkung eines Unternehmens muss so umgestaltet werden, dass sich auch ältere Mitarbeiter angesprochen fühlen. Programme für ältere Mitarbeiter müssen kommuniziert werden. Zum Beispiel muss in Auswahlgesprächen mit älteren Mitarbeitern umgedacht werden. Nicht die Entwicklungsmöglichkeiten sind es, die die Stelle für sie attraktiv machen, sondern die Arbeit selbst. Argumentativ muss hier also anders gearbeitet werden, als bei jüngeren Arbeitnehmern.

Fazit

Der demographische Wandel bringt eine Alterung der Belegschaft mit sich. Auf diese Veränderung müssen Unternehmen eingehen, um zukunftsfähig zu bleiben. Dazu muss in vielen Betrieben ein Umdenken in der Personalarbeit, Personalauswahl und Unternehmenskommunikation geschehen.

Quellen und Links zum Thema:

• http://www.arbeit-demografie.nrw.de/includes/download/interview_Ilmarinen.pdf
• http://www.erfahrung-ist-zukunft.de
• http://www.arbeit-demografie.nrw.de/includes/download/Pfiff_AGE_Management.pdf
• http://www.focus.de/karriere/perspektiven/studie-aeltere-sind-mit-ihren-arbeitgebern-unzufrieden_aid_458694.html
• http://www.bertelsmann-stiftung.de/cps/rde/xchg/SID-7406AB4C-9CFF87A8/bst/hs.xsl/prj_17477.htm
• http://www.perspektive50plus.de/

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