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12 April 2011 - 13:37Aufbau von Karriereseiten

Im globalen Wettbewerb hat das Rekrutieren von Mitarbeitern in vielen Branchen einen enorm hohen Stellenwert, der die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens stark negativ beeinträchtigen oder beflügeln kann. Bereits Ende der 90er Jahre gab es Einzelberichte, dass bei einigen Organisationen 80% der eingehenden Bewerbungen über die organisationseigenen Karriereseiten kommen (Slywotzky, 1999). Dieser Trend sollte sich mittlerweile verstärkt haben und zeigt das enorme Potential, das das Internet auf den Unternehmenserfolg haben kann. Allgemein kann die Rekrutierung von Mitarbeitern laut Barber (1998) in drei Teile gegliedert werden:

  1. Bewerber anlocken,
  2. das Interesse der Bewerber an der Organisation aufrecht erhalten und
  3. die Bewerbungswahl beeinflussen.

In diesem Blogbeitrag geht es um die zweite und dritte Phase und dies im Internetkontext: Wie können Karriereseiten das Interesse von Jobsuchenden an der Organisation aufrecht erhalten.  Wodurch fühlen sich Bewerber angezogen und zu einer Bewerbung ermutigt (bzw. sich nicht entmutigt)? Eine Karriereseite soll folgendes leisten: Aufmerksamkeit und das Interesse von Jobsuchenden erhöhen, Unsicherheiten durch gelungene Präsentation von relevanten Informationen reduzieren und Einfluss auf die Bewerbungsentscheidung nehmen.

Lernen aus der Marketingforschung

Aus der Marketingforschung ist bekannt, dass Werbung beeinflusst, ob eine Organisation als attraktiv wahrgenommen wird und außerdem, ob eine Beziehung zu ihr aufgebaut werden soll. Da Karriereseiten als eine Art Werbung für die Arbeit bei einer Organisation angesehen werden kann, müsste die Erkenntnisse aus der Marketingforschung auch in diesem Kontext Anwendung finden. Wenn eine Karriereseite als attraktiv empfunden wird, sollten Jobsuchende eher bereit sein eine (Arbeits-)Beziehung zu dieser Organisation aufzubauen, als wenn sie unattraktiv ist.

 

Attraktivität

Karriereseiten müssen demnach so gestaltet sein, dass der Jobsuchende sie als attraktiv wahrnimmt, damit ein Unternehmen seine Chancen vergrößert, dass ein Jobsuchender sich bewirbt. Dabei müssen sich Organisationen bewusst sein, dass Jobsuchende auf einer Karriereseite, nur begrenzt Informationen aufnehmen. Laut der Signaling theory nehmen User nicht alle Informationen einer Website auf, sondern nur wenige. Diese limitierten Informationen dienen dazu sich ein Bild von der Organisation zu machen, die hinter der Karriereseite steht. Aus diesem Grund ist die Präsentation von Inhalten auf einer Webseite genauso wichtig für ein Urteil des Jobsuchenden über eine Organisation und eine Stelle, wie die Qualität der Inhalte selbst. Entwickler von Karriereseiten müssen demnach wissen, wie die Aufmerksamkeit der Jobsuchenden gelenkt werden kann.

 

Karriereseiten müssen beziehungsfreundlich sein

Gerade die Einstellungen/ Beziehung von Jobsuchenden zu einer Organisation sind von entscheidender Bedeutung, ob er/ sie sich bewirbt. So konnten Allen, Matho und Otondo (2007) zeigen, dass die Einstellung gegenüber einer Organisation maßgeblich zu einer Bewerbungsabsicht beiträgt. Diese Einstellung gegenüber der Organisation wird zum Großteil über die Wirkung der Karriereseite entwickelt. Überraschend ist: der Einfluss der Karriereseite hat darauf einen stärkeren  Einfluss als die Vorerfahrung mit der Organisation. Auch die, vor betrachten der Karriereseite, eingeschätzte Arbeitgeberattraktivität  hat für Jobsuchende, die sich auf einer Karriereseite orientieren, einen geringeren Einfluss, als die Seite selber, ob es zu einer Bewerbung kommt oder nicht.

 

Jobsuchende auf Informationssuche

Jobsuchenden sind im Wesentlichen auf der Suche nach Informationen über Stellen und einen etwaigen späteren Arbeitsplatz. Diese Informationen wurden in der Studie von Allen et al. (2007) als Vorbedingung für eine positive Einstellung zur Organisation und einem spezifischen Job identifiziert. Je mehr relevante Informationen über die Organisation und die Stelle auf der Karriereseite standen, desto eher hatten die Jobsuchenden eine positive Einstellung zur Karriereseite, was dann wiederum zu einer Bewerbungsabsicht führte.

 

Jobsuchender ist nicht gleich Jobsuchender

Da Jobsuchende unterschiedlich sind, ist eine Karriereseite, eine statische Karriereseite, nicht für alle Jobsuchenden gleich geeignet, bzw. nicht gleich attraktiv. Deshalb versuchen neuste Studien den Einfluss von Interaktionsmöglichkeiten auf Karriereseiten zu erforschen. Das Augenmerk lag dabei auf der Frage, wie kann der Prozess der Informationssuche so gesteuert werden, dass sich mehr passende Jobsuchende tatsächlich bewerben.

 

In ihrer Studie von 2009 zeigen Dineen und Noe, dass Jobsuchende in ihrer Informationssuche in Stellenanzeigen unterschiedlich vorgehen. Sie konnten die Jobsuchende in drei Kategorien einordnen:

  1.  Jobsuchende, die Informationen über die Organisation (Werte) suchen (Diese werden mit  eigenen Werten abgleichen).
  2. Jobsuchende, die Informationen über das, was eine Stelle bietet suchen (Das wird mit den eigenen Bedürfnissen abgeglichen).
  3.  Jobsuchen, die zuerst nach Stellenanforderungen suchen (Diese mit den eigenen Fähigkeiten abgleichen).

Die Autoren der Studie konnten zeigen, dass die Bewerbungsabsicht von Jobsuchenden steigt, je mehr Informationen präsentiert wurden, die dem Profil (der Kategorie) des Jobsuchenden entsprach. Während Jobsuchende, die sich für die Werte einer Organisation interessieren, eher dann bewarben, wenn die Karriereseite entsprechende Informationen bereitstellte, war dies bei Jobsuchende, die sich eher für die Anforderungen einer Stelle interessierten, nicht hilfreich. Hilfreicher war da die Präsentation von Informationen zu den benötigten Voraussetzungen. Diese Customization durch Interaktionsmöglichkeiten auf der Karriereseite führte insgesamt nicht nur zu einer Steigerung der Bewerbungsabsicht, sondern auch zu einer Qualitätserhöhung der Bewerber hinsichtlich der Passung zur Stelle und zur Organisation.

 

TEWeB 2011

Laut der jährlichen Studie von Potentialpark Communications (TEWeB 2011)  sind die besten drei deutschen Karriereseiten Thyssen, Deutsche Post DHL und Bertelsmann. Um das zu ermitteln wurden deutschlandweit 3000 Studenten und Absolventen befragt und 104 Karriereseiten bewertet. Ein Aspekt, den die Studenten als wesentlich für eine geringe Attraktivität von Karriereseiten ansahen war der so genannte black-box –Effekt. Dahinter verbirgt sich die fehlende Transparenz nach dem Absenden der Bewerbung. Der Studienleiter der  Julian Ziesig erklärt ihn so: „Viele Bewerber denken, dass nach dem Ausfüllen und Senden des Bewerbungsformulars die Bewerbung niemals von einer Person gelesen, sondern automatisch nach unbekannten KO-Kriterien durchsucht wird. Das kann stimmen oder falsch sein, jedoch arbeitet dieser Eindruck gegen eine vertrauensvolle Beziehung zwischen Bewerber und Organisation. Es fühlt sich für den Bewerber so an, als würde der Lebenslauf in ein großes, schwarzes Loch geworfen und verschwinden.“ (Übersetzung cr)

Eva Zils, Expertin für Online-Recruiting, geht in Ihrem lesenswerten Blog stärker auf die Studie ein.

 

 

Fazit

Ein entscheidender Faktor für eine funktionierende Karriereseite ist sicherlich, die Karriereseite so zu gestalten, dass Jobsuchende eine Beziehung mit der Organisation eingehen möchten. Wichtig dafür ist die Attraktion einer Karriereseite. Wird die Karriereseite vom Jobsuchenden als attraktiv angesehen? Dies ist bei mehr Jobsuchenden Fall, je stärker sie die Seite individuell anspricht. Um dies zu erreichen ist Interaktionsfähigkeit zur Customization ein geeignetes Hilfsmittel. So kann jeder Jobsuchende die für sich relevanten Informationen schnell und einfach finden. Die Attraktion einer Karriereseite kann zusätzlich durch den Anschein menschlicher Ansprechpartner verbessert werden.

 

Literatur:

Allen, D. G., Mahto, R. V., & Otondo, R. F. (2007). Web-based recruitment: Effects of information, organizational brand, and attitudes toward a Web site on applicant attraction. Journal of Applied Psychology, 92, 1696–1708.

Barber, A. E. (1998). Recruiting employees: Individual and organizational perspectives. Thousand Oaks, CA: Sage.

Dineen, B.R., and Noe, R.A. (2009), “Effects of customization on application decisions and applicant pool characteristics in a web-based recruitment context”, Journal of Applied Psychology, Vol. 94, pp. 224-34.

Slywotzky, A. (1999). Digital companies. Fast Company, 22, 96–97.

 

Christian Reiss | 6 Comments | Tags: Allgemein, Recruiting

Comments:

  1. Hm, der Hinweis auf die Potentialpark-Studie scheint mir deplatziert. Denn dieses Ranking sagt (leider) rein gar nichts über die Qualität einer Karriere-Website aus. Hier wird lediglich abgeprüft, ob ein Feature vorhanden ist, oder nicht. Und entgegengesetzt landläufiger Meinungen werden diese Studien nicht mit Studierenden durchgeführt. Diese werden lediglich im Vorfeld befragt, welche Features im Vorfeld denn in ihren Augen wichtig für eine Karriere-Website sind. Die eigentliche “Untersuchung” erfolgt dann durch ein paar “Experten”, die mit ihrer Checkliste vorgehen. Nach dem Motto: vorhanden, Haken dran, nicht vorhanden, kein Haken. Übrigens kann sich das Feature sonst wo auf der Seite befinden. Auch die Qualität des Features spielt bei Potentialpark keine Rolle. Hauptsache da. Und was sagt uns das zur Qualität solche eines Rankings?

  2. Hallo Henner,

    neben der angegebenen wissenschaftlichen Literatur hat die Studie von Potentialpark sicherlich einen anderen Anspruch und eine andere Qualität. Allerdings finde ich sie für eine Betrachtung von Karriereseiten aus verschiedenen Perspektiven nützlich. Da hier wieder der Aspekt der “personalisierte Beziehung” wieder auftauchte, fand ich sie erwähnnenswert.

    So genau wie du kenne ich mich in der Methodik der Potentialpark-Studie nicht aus, allerdings könnte ich bei einer Bewertung einer Funktion nach ihrem Platz auf der Karriereseite entgegenhalten, dass die Einschätzung welcher Platz auf welcher Seite am sinnvollsten ist höchst subjektiv ist, hingegen ein einfaches Häckchen, ob eine Funktion vorhanden ist oder nicht, höchst objektiv. Das würde ich vor diesem Hintergrund positiv für eine Studie werten.

    Für eine konkrete, belastbare Bewertung (oder den Aufbau) einer Karriereseite würde ich allerdings nicht ein solches Studienergebnis heranziehen, sondern einen Experten hinzuziehen, der sich unter anderem mit den von dir genannten Punkten auskennt.

    Beste Grüße,
    Christian

  3. “Ein entscheidender Faktor für eine funktionierende Karriereseite ist sicherlich, die Karriereseite so zu gestalten, dass Jobsuchende eine Beziehung mit der Organisation eingehen möchten. Wichtig dafür ist die Attraktion einer Karriereseite. Wird die Karriereseite vom Jobsuchenden als attraktiv angesehen? Dies ist bei mehr Jobsuchenden Fall, je stärker sie die Seite individuell anspricht. Um dies zu erreichen ist Interaktionsfähigkeit zur Customization ein geeignetes Hilfsmittel. So kann jeder Jobsuchende die für sich relevanten Informationen schnell und einfach finden. Die Attraktion einer Karriereseite kann zusätzlich durch den Anschein menschlicher Ansprechpartner verbessert werden.”

    Man sollte sich ernstaft Gedanken machen, ob dieses Fazit auch wirklich ernst gemeint ist. Customization ist schon OK, aber irgendwann geht es hier ins infantile und ins unendliche. Die Suchenden möchten einen konkreten Ansprechpartner genannt bekommen: “Fr. XYZ ist für Sie da und beantwortet gerne Ihre Fragen”, anstatt eine Maschine, die vorgibt, was sie nicht ist und nicht sein kann: Ein Mensch.

  4. Marc S says;
    27 Jun 2014 - 15:23

    Ich finde es sollten mehr lokale Karriereseite entstehen. Gerade für die Ballungsgebiete in Deutschland/Welweit.
    So könnten suchende schneller und einfacher ihren Top-Positonen erreichen.
    Ich habe hier eine Seite gefunden die schon einmal nur für Personalberatung Frankfurt Jobs auflistet: http://www.psd-group.net/personalberatung-controlling-frankfurt-hr-senior-controller.html – mehr davon wären toll!

  5. [...] 2010), Mainz 2011.Weiterführende Links:Karriereseite: Ihre Visitenkarte im Netz via Monster.deAufbau von Karriereseiten via personaler-online.deErfolgsfaktor Usability: Wie Sie Ihre Karrierewebsite nutzerfreundlich gestalten via SoftgardenDer [...]

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