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21 August 2008 - 21:18Bundesarbeitsgericht urteilte erneut zum Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen

 Wieder einmal musste sich das Bundesarbeitsgericht mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen beschäftigen. Und erneut zeigt es sich, dass bei der Formulierung von Arbeitsverträgen nicht genug Vorsicht gewaltet lassen werden kann.

Denn grundsätzlich verhält es sich so, dass der Arbeitgeber bei Sonderzahlungen einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf diese Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen kann. Im Gegensatz zum laufenden Entgelt entspricht es gerade der Rechtsnatur dieser Sonderzahlungen, dass sie in Zukunft in der Regel nicht gewiss sein können.

Darüber hinaus ist auch anerkannt, dass sich der Arbeitgeber die Entscheidung darüber, ob er überhaupt und wenn ja, in welcher Höhe er diese Zahlungen gewähren will, vorbehalten kann.  

Für diesen so genannten Freiwilligkeitsvorbehalt ist es auch nicht von Belang, welchen Zweck der Arbeitgeber mit dieser Sonderzahlung verfolgt. Die Wirksamkeit hängt hiervon nicht ab. Er ist sogar dann wirksam, wenn diese Sonderzahlung lediglich die Arbeitsleistung, die im Bezugszeitraum erbracht wurde, zusätzlich honoriert werden soll. Schließlich ist auch anerkannt, dass nicht jede einzelne Sonderzahlung mit diesem Freiwilligkeitsvorbehalt verbunden werden muss. Für dessen Wirksamkeit genügend ist ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag.

Womit wir beim Kernproblem der Entscheidung des BAG wären. Wenn ein Formulararbeitsvertrag verwendet wird, unterliegt dieser der AGB-Kontrolle. Und hier ist das Transparenzgebot zu beachten.

Im zu entschedenden Falle ging es um eine Regelung in einem solchen Formulararbeitsvertrag, In diesem Vertrag war eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Bruttogehalts ausdrücklich zugesagt worden.

Im weiteren Verlauf des Vetragswerkes nun fand sich eine weitere Formulierung dergestalt, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten wegen dieses Widerrufsvorbehaltes die Klage abgewiesen.

Die hiergegen eingelegte Revision der Klägerin hatte hingegen Erfolg. Das BAG führte zu seiner Begründung aus, dass diese formularmäßig getroffenen Regelungen in sich widersprüchlich sind. Wenn also einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt wird und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf diese Sonderzahlung hat, dann ist das Transparenzgebot verletzt. Denn solche Klauseln sind in der Zusammenschau weder klar noch verständlich.

Die Folge hieraus ist die Unwirksamkeit der Klausel. Das Gericht stellte klar, dass Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln einander ausschließen. Denn eine Leistung könne nur dann widerrufen werden, wenn hierauf ein Anspruch bestehe. Wenn aber andererseits eine Leistung nur freiwillig gewährt werden soll, dann hat der Arbeitgeber gerade wegen diesem Freiwilligkeitsvorbehalt keinen Anspruch darauf. Ein Widerruf einer Leistung, für die aber ohnehin kein Anspruch besteht, muss zwangsläufig ins Leere gehen.

Von daher heisst es einmal mehr, dass bei der Vertragsformulierung sehr genau überlegt sein will, wie die Vertragsbedingungen ausgestaltet sein wollen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Juli 2008 – 10 AZR 606/07 -

Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2007 – 3 Sa 66/07 -

Roland Hoheisel-Gruler | No Comments | Tags: Arbeitsrecht

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