Personaler Blog

In diesem Blog schreiben HR-Experten über ihr jeweiliges Fachgebiet. Lesen Sie welche Meinung andere Personaler zu verschiedenen Personal- themen haben.

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20 Januar 2009 - 16:12Nur die Kontaktdaten

Letzte Woche hatte ich über einen Beitrag im Blog zu anonymisierten Lebensläufen im Bewerbungsprozess nachgedacht. Die Vorteile für die Unternehmen, die diese Lebensläufe bekämen wären rechtlicher Natur. Zum Beispiel schreibt das AGG die Gleichstellung vor und mit anonymisierten Lebensläufen würde man den Forderungen im Gesetz entgegenkommen. Kein Name mehr aus dem die Herkunft oder das Alter abgeleitet werden kann, kein Vorname der das Geschlecht offenbart, ausgewählt würde nur nach den Qualifikationen und Arbeitserfahrungen des Bewerbers. Eingeschränkt werden muss, spätestens beim ersten Vorstellungsgespräch ist es mit der Anonymität vorbei.

Erstaunt war ich jetzt über einen Beitrag im Bewerberblog zu den persönlichen Daten, die ein Bewerber in einer Bewerbung angeben sollte. Die Kontaktdaten Name, Straße, Ort, Telefon, leuchten mir natürlich ein. Erreichbar müssen die Kandidaten selbstverständlich sein, eine Anonymisierung der Lebensläufe würden sowieso erst nach Eingang der Bewerbung oder durch ein zwischengeschaltetes Unternehmen erfolgen. Aber warum sollten Familienstand und Kinder in den Lebenslauf eingetragen werden? Dies ist zwar als optional gekennzeichnet, aber meiner Meinung nach kann ein Unternehmen froh sein, wenn die Bewerber auf solche Informationen im Lebenslauf verzichten. Nachher heißt es noch man wurde nicht genommen, weil man im Lebenslauf seine Kinder angegeben hat. Also, bitte nur die Kontaktdaten, behalten sie ihre Privatsphäre für sich.

Christian Reiss | 5 Comments | Tags: Allgemein, Arbeitsrecht

19 Januar 2009 - 16:02Richtwerte für die Rückzahlungsklausel

Letzte Woche berichtete das Bundesarbeitgericht von einem Fall in dem es um die Wirksamkeit einer Rückzahlungsklausel ging. In der zum Fall vorliegenden Pressemeldung heißt es, dass der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer eine Weiterbildung zahlte und in der Rückzahlungsklausel stand, dass der Arbeitnehmer die Weiterbildung zahlen muss, wenn er nicht zumindest 5 Jahre lang nach der Weiterbildung beim Arbeitgeber beschäftigt ist.

Fünf Jahre sind eine lange Zeit und dazu noch die längstmögliche Spanne, die man in eine Rückzahlungsklausel schreiben darf. Allerdings muss diese Zeitspanne noch in einem vertretbaren Verhältnis zur Weiterbildungsdauer stehen. Es darf natürlich nicht so sein, dass jemand eine Weiterbildung über 1 Woche macht und in der Rückzahlungsklausel 5 Jahre stehen. Irgendwann hat sich schliesslich die Weiterbildung des Arbeitnehmers auch für den Arbeitgeber ausgezahlt. Sonst würde er die Weiterbildung gar nichtbezahlen. Aber welche Zeitspanne ist zulässig?

Zur Übersicht kommen hier die Richtwerte für die Rückzahlungsklausel: (weiterlesen …)

Christian Reiss | 1 Comment | Tags: Arbeitsrecht

30 Dezember 2008 - 18:11Änderung in der Vorrangprüfung

Um die deutschen Arbeitnehmer davor zu schützen, dass hochqualifizierte ausländische Arbeitnehmer den Arbeitsmarkt überschwemmen, entwickelte die Bundesregierung das Konzept der Vorrangprüfung. Bei jeder Stelle auf die ein Unternehmen einen ausländischen Arbeitnehmer setzen wollte, musste eine Vorrangprüfung gemacht werden. Dabei wurde geprüft, ob ein deutscher Arbeitssuchender diese Stelle ausfüllen könnte, wenn dem so wäre, hätte der deutsche Arbeitssuchende Vorrang.

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Christian Reiss | No Comments | Tags: Allgemein, Arbeitsrecht, Recruiting

21 August 2008 - 21:18Bundesarbeitsgericht urteilte erneut zum Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen

 Wieder einmal musste sich das Bundesarbeitsgericht mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen beschäftigen. Und erneut zeigt es sich, dass bei der Formulierung von Arbeitsverträgen nicht genug Vorsicht gewaltet lassen werden kann.

Denn grundsätzlich verhält es sich so, dass der Arbeitgeber bei Sonderzahlungen einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf diese Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen kann. Im Gegensatz zum laufenden Entgelt entspricht es gerade der Rechtsnatur dieser Sonderzahlungen, dass sie in Zukunft in der Regel nicht gewiss sein können.

Darüber hinaus ist auch anerkannt, dass sich der Arbeitgeber die Entscheidung darüber, ob er überhaupt und wenn ja, in welcher Höhe er diese Zahlungen gewähren will, vorbehalten kann.   (weiterlesen …)

Roland Hoheisel-Gruler | No Comments | Tags: Arbeitsrecht

29 Juni 2008 - 20:45Bundesarbeitsgericht bestätigt bisherige Rechtsprechung beim Kündigungsschutzprozess

In einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ging es um den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Denn § 23 I KSchG stellt eine Sonderregelung für Kleinbetriebe dar.

㤠23 Geltungsbereich

(1) 1Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. 2Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. 3In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. 4Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.“

Dies bedeutet, dass ordentliche Kündigungen in Kleinbetrieben einer sozialen Rechtfertigung nicht bedürfen. Der Vorschrift kann man entnehmen, dass solche Betriebe gemeint sind, die in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen.

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Roland Hoheisel-Gruler | 1 Comment | Tags: Arbeitsrecht

17 Juni 2008 - 18:26Arbeitsverträge richtig formulieren

Wenn man bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen besondere Vorsicht walten lässt, kann dieses hinterher vor unliebsamen Überraschungen schützen.

So unterliegen Formulararbeitsverträge der AGB-Kontrolle. Überraschende Klauseln sind, so die gesetzlich angeordnete Rechtsfolge, nichtig.

 Unlängst hatte nun das Bundesarbeitsgericht einen Fall zu entscheiden, bei dem im Formulararbeitsvertrag zwei unterschiedliche Befristungszeiträume genannt waren. Während im § 1 und im Fettdruck die Dauer des Arbeitsverhältnisses auf ein Jahr befristet war, fand sich im Fließtext und im Zusammenhang mit der Probezeit die Klausel, dass nach Ablauf der 6-monatigen Probezeit das Arbeitsverhältnis ende, ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedürfe.

Was soll denn nun gemeint sein, war die Frage. Etwa erstmal ein halbes Jahr, und wenn das gutgeht, noch ein halbes obendrauf ?

Alle Instanzen indes sahen es anders: Die Klausel im Zusammenhang mit der Probezeit ist eine überraschende Klausel. Damit verstößt sie gegen die Regelung des § 305 c Absatz 1 BGB und ist nichtig.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2008 – 7 AZR 132/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 24. Januar 2007 – 3 Sa 489/06 -

Roland Hoheisel-Gruler | No Comments | Tags: Arbeitsrecht

16 Juni 2008 - 14:00Kündigung eines Busfahrers wegen des Entzugs einer „betrieblichen Fahrerlaubnis“

Das Bundesarbeitsgericht hatte jüngst einen Fall zu entscheiden, bei dem es um eine betriebliche Fahrerlaubnis eines Busfahrers ging. Der Fall ist aber über den Bereich der Betriebe im öffentlichen Nahverkehr hinaus interessant für die Bereiche, in denen es zusätzlich zu behördlichen Erlaubnissen noch betriebliche Erlaubnisse ausgestellt werden.

Die Arbeitgeberin betreibt ein öffentliches Nahverkehrsunternehmen. Der Kläger war bei ihr als Busfahrer angestellt. Hier hatte nun die Arbeitgeberin eine solche „betriebliche Erlaubnis“ zusätzlich zum normalen Füherschein erteilt gehabt. Aufgrund behaupteter Verstöße hatte der Betriebsleiter diese betriebliche Fahrerlaubnis entzogen.  (weiterlesen …)

Roland Hoheisel-Gruler | No Comments | Tags: Arbeitsrecht

1 Juni 2008 - 21:02Vorsicht bei einer doppelten Schriftformklausel

Das Bundesarbeitsgericht musste sich wieder mit der AGB-Kontrolle einer doppelten Schriftformklausel befassen.

Dreh- und Angelpunkt ist jeweils der § 307 Absatz 1 Satz 1 des BGB:

„(1) 1Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.“

Der Prüfung unterliegen bekanntermassen auch Arbeitsvertragsklauseln, wenn sie vom Arbeitgeber vorformuliert Verwendung finden. Bei der Prüfung von allgemeinen Geschäftsbedingungen ist immer auch die Bestimmung im § 305b BGB zu beachten, wonach individuelle Vertragsabreden Vorrang genießen:

㤠305b Vorrang der Individualabrede

Individuelle Vertragsabreden haben Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen.“

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen Formulararbeitsvertrag zur Prüfung vorliegen, der ein doppeltes Schriftformerfordernis enthielt, wonach einerseits Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrages der Schriftform bedurften, andererseits auch der Verzicht hierauf seinerseits der Schriftform bedurfte.  (weiterlesen …)

Roland Hoheisel-Gruler | No Comments | Tags: Arbeitsrecht

26 Mai 2008 - 20:01Bundesarbeitsgericht zur Urlaubsabgeltung bei zweiter Elternzeit

 Mit dem Urlaub und der Elternzeit verhält es sich so: Wenn wegen einer Elternzeit noch ein Anspruch auf Resturlaub bestand, so muss der Arbeitgeber nach der Elternzeit diesen im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewähren. So steht es im Gesetz, nämlich im § 17 Absatz 2 BEEG :

„(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.“

Dieser Passus stand inhaltsgleich auch im § 17 Absatz 2 des BerzGG, das bis zum 31.12.2006 Geltung hatte.

Wenn nun das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet (weiterlesen …)

Roland Hoheisel-Gruler | 2 Comments | Tags: Arbeitsrecht

10 Mai 2008 - 15:59Geschlechtsspezifische Benachteiligung

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer Entscheidung vom 24. April 2008 mit der Frage auseinandergesetzt, wann eine geschlechtsspezifische Benachteiligung wegen Schwangerschaft vorliegt.

Der jetzt entschiedene Fall hatte zwarnoch das „alte” Recht, also vor dem Inkrafttreten des AGG zu beachten. Gleichwohl sind die der Entscheidung zugrunde liegenden Überlegungen auch auf die Vorschriften des AGG anwendbar. (weiterlesen …)

Roland Hoheisel-Gruler | 1 Comment | Tags: Allgemein, Arbeitsrecht