Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer Entscheidung vom 24. April 2008 mit der Frage auseinandergesetzt, wann eine geschlechtsspezifische Benachteiligung wegen Schwangerschaft vorliegt.

Der jetzt entschiedene Fall hatte zwarnoch das „alte” Recht, also vor dem Inkrafttreten des AGG zu beachten. Gleichwohl sind die der Entscheidung zugrunde liegenden Überlegungen auch auf die Vorschriften des AGG anwendbar. (weiterlesen …)

Es kommt immer wieder vor, dass das Schriftformerfordernis bei der Befristung eines Arbeitsvertrages nicht beachtet wird. Dabei ist dies zwingende gesetzliche Vorausssetzung, denn wenn ein Arbeitsvertrag wirksam befristet werden soll, dann muss dies schriftlich geschehen. So steht es im § 14 Abs. 4 TzBfG :

„(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.”

Wenn nun also diese Befristungsabrede nur mündlich getroffen wurde, so ist diese unwirksam, da gegen diese Vorschrift verstoßen wurde. Die Folge hiervon ist, dass dann ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde.

Dies ergibt sich aus dem § 16 TbBfG:

㤠16 Folgen unwirksamer Befristung

1Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. 2Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.”

Hieraus folgt logischerweise,…  (weiterlesen …)

Einen neuen Eintrag in der Karriere-Bibel hat Jochen dem Thema Schwangerschaft gewidmet. Wann sollten junge Mütter ihrem Chef sagen, dass sie schwanger sind? Dieses Problem beschäftigt viele werdende Mütter. Dabei ist es traurig, worauf gestern auch Isa hingewiesen hat, dass dieses Thema überhaupt ein Problem in unserer Gesellschaft darstellt.

Wenn man die Schwangerschaft aus der Sicht eines Chefs oder der Personalabteilung sieht, ist doch nicht die Schwangerschaft selber, sondern die eventuelle Elternzeit wichtiger, um planen zu können. Hier muss der Elternzeitnehmer (Mann oder Frau) mindestens sieben Woche vor Inanspruchnahme der Elternzeit dem Arbeitgeber unterrichten. Da erscheint doch die Frage, ob man dem Chef 8 oder 5 Monate vor dem Mutterschutz von der Schwangerschaft erzählt, auf einmal ziemlich harmlos. Innerhalb von 7 Wochen (in begründeten Fällen übrigens auch weniger) einen adequaten Ersatz auf eine Stelle mit komplexen Anforderungen zu finden, ist nicht einfach und wird im Zuge des Fachkräftemangels auch nicht einfacher. (weiterlesen …)

Das Bundesarbeitsgericht hat jüngst zu den Voraussetzungen einer Befristung des Arbeitsvertrages nach der Berufsausbildung geurteilt. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Oktober 2007 – 7 AZR 795/06 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 13. Juni 2006 – 13 Sa 124/06 – )

Es stellte zu den Anforderungen des § 14 TzBfG heraus, wie sich die Befristung nach der Ausbildung verhält. Grundsätzlich bedarf es bei der Befristung eines sachlichen Grundes, wie bereits S1 der Norm vorgibt. Der Gesetzgeber hat in dem Satz 2 weitere Beispiele für die sachlichen Gründe vorgegeben. Einschlägig ist hier § 14 I Satz 2 Nr. 2 TzBfG:

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 Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt zur Aktenführung der Personalakte geurteilt. Dabei hatte das Gericht abzuwägen zwischen der Frage, wie der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin sicher sein kann, dass die Unterlagen, die bei der Einsichtnahme vorliegen, vollständig sind und der Tatsache, dass der Arbeitgeber bei der Aktenführung eigentlich freie Hand hat.

Die Personalakte gibt Auskunft über den innerbetrieblichen Werdegang eines jeden Mitarbeiters und jeder Mitarbeiterin.

Angefangen von den Bewerbungsunterlagen bis hin zu den sozialversicherungsrechtlich relevanten Unterlagen wird hier alles gesammelt, was der Arbeitgeber benötigt, um sein Personalbüro verwalten zu können.

Weder Form noch Inhalt sind gesetzlich geregelt, sieht man einmal von der Vorschrift im Bundesbeamtengesetz ab.

Gleichwohl hat sich im Laufe der Zeit die Anforderung herauskristallisiert, dass der Inhalt der Personalakten wahrheitsgemäß und möglichst vollständig Auskunft über die Person des Arbeitnehmers und dessen beruflichen Werdegang im Arbeitsverhältnis Aufschluss geben soll.

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Ich möchte mich zunächst bei allen Leserinnen und Lesern des “Personaler Blog” vorstellen. An dieser Stelle werde ich für Sie in Zukunft aus dem Arbeitsrecht berichten.

Ich freue mich auf diese Aufgabe. Die ersten Beiträge werde ich in Kürze hier posten.