Der KnowHr-Blog hat im Namen eines fiktiven Compensation Teams einen amüsanten Brief an alle Manager geschrieben. Darin möchte Frank Roche mit einigen Vorurteilen und Mythen aufräumen, die sich über die Bezahlung von Mitarbeitern angehäuft haben.

Wie häufig gedacht wird, ist in einem Unternehmen die Vergütung aus der Luft gegriffen, völlig frei verhandelbar (wenn man außertarifliche Gehälter betrachtet). Dies ist nicht der Fall. Die für die Vergütung der Mitarbeiter zuständigen Kollegen wissen meistens sehr genau wie viel in vergleichbaren Unternehmen in ähnlicher Position bezahlt wird. Sie stöbern in Gehaltsdatenbänken und suchen Benchmarks, um ein marktgerechtes Gehalt zu bezahlen.

Myth: My employee could get lots more money elsewhere. He’s going to leave if we don’t pay up.

Reality: If that’s the case, your employee should go and get the money. Ask about where your employee is compared to the market. We know enough to tell you about total compensation. We know what’s happening. Someone’s cousin’s uncle isn’t a place to get reliable comp data.  

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Anreizsysteme sind ein Instrument der Mitarbeiterführung. Sie helfen den Mitarbeiter zu motivieren seine Arbeit im Sinne des Unternehmens zu tätigen. Dies ist natürlich nur die Theorie. In der Praxis merkt man, dass Anreizsystemen vieles sind, aber nicht trivial. Man kann nicht ohne zu überlegen Handlungen und Erfolge honorieren.  (weiterlesen…)

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Nachdem ich kürzlich über die yourcha-Gehaltsausgleichsversicherung (GAV) berichtete und bemerkte, dass dort sehr unsauber gearbeitet wurde, widme ich mich schon wieder der GAV. Es scheint, als könne dort jeder Mitarbeiter die GAV so zurechtbiegen, wie er meint.

Heute bekam ich eine E-Mail von yourcha in der auch auf deren Mediadaten hingewiesen wurde. Da ich mich natürlich für die Reichweite der Jobbörse und der Zeitschrift interessiere, blätterte ich die Mediadaten durch und fand wieder einen kleinen Artikel zur GAV. Irgendwie war die Beispielrechnung komisch. Ich habe sie hier hinkopiert:

In der Beispielrechnung in den Mediadaten bekommt der Single (35 Jahre, keine Kinder, nach 4 Monaten gekündigt) 870 Euro von yourcha. (weiterlesen…)

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In einem Artikel der Zeitschrift für Personalforschung (4/07) schreibt Peter Rinnebach über sein interessantes Experiment, in dem er untersucht, ob mit der Prinzipal-Agenten-Theorie variable Vergütung gesteuert werden kann. Aus den Ergebnissen möchte ich nur eins herausgreifen. Rinnebach stellt fest, dass Überwachung der Mitarbeiter variable Vergütung ersetzen kann. (weiterlesen…)

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Zeigen Sie mir den Praktikanten, der nicht genauso behandelt wird, wie ein festangestellter Absolvent. Die gestern veröffentlichte Studie über Praktika von jungen Menschen MIT abgeschlossener Ausbildung zeigte aus meiner Sicht Haarsträubendes. 51% der Praktikanten werden überhaupt nicht vergütet und als normale Arbeitskraft wurden ca. 80% der Befragten im Großteil ihrer Arbeitszeit eingesetzt. Wahrscheinlich ist der Anteil derjenigen, die als normale Arbeitskraft eingesetzt werden höher, aber wie sollen Abesolventen das wissen? Höchstens wenn zufälligerweise in ihrer Abteilung noch gerade auch ein Absolvent eingestellt wurde. Der “Klebeeffekt” lag gerade mal bei 22%. Weniger als ein Fünftel der Praktikanten wurden von ihren Arbeitgebern nach dem Praktikum angestellt.  (weiterlesen…)

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Der nächste Personaler Comic wird von den Praktikanten im HR handeln. Dies ist die am stärksten unterschätzte Resource in den meisten Personalabteilungen. Manche Firmen haben dies auch schon eingesehen. Dort bevölkern sie scharenweise die Büros und helfen für zwei Butterbrote am Tag in allen Belangen der Personalarbeit. Welche Firma träumt nicht davon einen günstigen Praktikanten anzustellen, der vielleicht schon ein Diplom hat, den man aber aufgrund der Arbeitsmarktlage nicht einstellen muss?

Ich diskutierte über diese Methode bereits mit einem Kollegen, der besagte Technik in seiner Personalabteilung anwandt. Er argumentierte, dass sich die Praktikanten bewähren können und sprach vom Klebeeffekt, der auch gerne in der Zeitarbeitsbranche zur Entkräftung aller Mißstände angeführt wird. Ohne Risiko möchte man den Absolventen testen. Ist der geeignet, würde man ihn einstellen. Das Praktikum ist demnach eine Chance für den Absolventen, der Kostenfaktor steht dort gar nicht zur Debatte.

Ich frage mich allerdings, warum man nicht anstatt eines Praktikums eine befristete Anstellung ausschreibt, oder eine unbefristete mit 6 Monaten Probezeit. Dann könnte man auch risikolos testen oder geht es doch nur ums Geld?

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