Personaler Blog

In diesem Blog schreiben HR-Experten über ihr jeweiliges Fachgebiet. Lesen Sie welche Meinung andere Personaler zu verschiedenen Personal- themen haben.

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25 November 2009 - 11:34Vorteile des Diversity Managements

Wer selbest längere Zeit im Ausland gelebt hat, weiß, dass sich die Denkweisen und die Lebensart von Kulturen unterscheiden. Nicht alles was für die Einwohner eines Lands gut und unumstößlich ist, ist für Ausländer logisch nachvollziehbar. Während wir den Begriff betriebsblind in der Wirtschaft akzeptieren und in unseren Wortschatz aufgenommen haben, ist die Bedeutung dieses Wortes auf Kulturen nicht übertragen worden. Doch definitiv gibt es auch eine kulturelle Bilndheit. Durch Sozialisation wird der Mensch in seiner Kultur geprägt, ohne dass er sie hinterfragt. Die Sinnhaftigkeit erworbener Regeln und Verhaltensweisen wird kaum hinterfragt. Meistens bekommen Menschen erst die Chance dazu, wenn sie sich länger in anderen Kulturen aufgehalten haben und dort die eigenen Regeln aus der Distanz betrachten können.

Wenn du in Shanghai lebst, wirst du dir sicherlich darüber Gedanken machen, warum wir unser Frischfleich in Kühlschränken lagern, es dort aber vor den Läden über dem Bürgersteig gehängt, angeboten wird. Es ist erstaunlich, aber die Menschen dort essen das Fleisch und überleben dennoch.  (weiterlesen …)

Christian Reiss | No Comments | Tags: Allgemein, International HR, Personalauswahl, Personalmarketing, Recruiting

10 November 2009 - 11:38Die Fragen nach der Motivation

Vor drei Wochen hat Jochen Mai in der Karrierebibel die 25 härtesten Fragen im Einstellungsinterview aufgelistet. Jetzt habe ich via hrm.de noch mehr Fragen für Einstellungsinterviews gefunden. 140 Einstellungsfragen von Google hat der Seattle Interview Coach in seinem Blog aufgelistet. Darunter sind Schätzchen wie:

You’re the captain of a pirate ship, and your crew gets to vote on how the gold is divided up. If fewer than half of the pirates agree with you, you die. How do you recommend apportioning the gold in such a way that you get a good share of the booty, but still survive?

Nun wissen wir also wie das Leben als Abteilungsleiter bei Google ist.

Ich finde am schwierigsten zu bewerten sind Fragen nach der Motivation eines Bewerbers (wenn diese Fragen überhaupt Sinn machen). Wenn du in einem mittelständischen Betrieb sitzt und fragst: “Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen, bei Toilettenprodukte Hermsmann, arbeiten.” Was erwartest du dann für eine Antwort oder welche Antwort bewertest du positiv?Antworten a la “Ich wollte schon immer bei Toilettenprodukte Hermsmann arbeiten, schon seit ich ein kleiner Junge war. Ich bin ein glühender Verehrer Ihrer Produkte.” finde ich ziemlich peinlich. Bewerber haben aber oft das gefestigte Halbwissen, dass eine solche Huldigung angebracht ist. Normale und ehrliche Antworten wie “Leute, ich brauche einen Job und nachdem ich das Anforderungsprofil für diese Stelle las, dachte ich, das paßt.” findet man kaum. (weiterlesen …)

Christian Reiss | 1 Comment | Tags: Allgemein, Personalauswahl, Personaldiagnostik, Recruiting

29 Oktober 2009 - 11:56Bis aufs Blut

Ich bin Verfechter einer gut durchdachten, der zu besetzenden Stelle angepassten, arbeitsrechtlich einwandfreien, objektiven und später evaluierten Personalauswahl. Der Kandidat soll nicht nicht auf die Stelle passen (was in der Eignungsdiagnostik etwas vollkommen anderes ist, als wenn er passen soll). Dafür sollte man je nach Anforderungsprofil der Stelle die richtigen Instrumente der Personalauswahl nutzen.

Wer hätte gedacht, dass Stellenanforderungen bei Daimler so extrem sind, dass dort mit einem Bluttest gearbeitet werden muss. Bluttests werden bei Daimler im Bewerbungsverfahren angewandt. Blut wird den Bewerbern entnommen und untersucht. Worauf weiß man nicht genau, man weiß aber, dass sich das Daimlerwerk in Bremen im Umgang mit medizinischen Daten von Mitarbeitern bereits einen gewissen Ruf verdient hat.

Eine arbeitsrechtlich äußerst bedenkliche Praxis, denn generell darf nur abgefragt / getestet werden, was nötig ist um die zu besetzende Tätigkeit auszuüben. Da fragt man sich, was die Mitarbeiter bei Daimler machen müssen, was einen Bluttest rechtfertigt.

EDIT: Hier ein Interview mit dem Leiter des Bereichs Gesundheitsmanagement und Arbeitsschutz und Leitendem Konzernarzt von Daimler, Dr. med. Helmut Schmidt im Daimler Blog. In dem Interview wird leider nicht geklärt für welche Stellen Blutproben entnommen werden. Der Versuch den Bluttest als freiwillig darzustellen ist absurd…

Christian Reiss | 3 Comments | Tags: Allgemein, Personalauswahl

26 Oktober 2009 - 13:08Xing veredelt sein Tafelsilber – Die Recruiter-Mitgliedschaft

Für die meisten Recruiter, die im Internet unterwegs sind, bietet Xing einen Riesenvorteil gegenüber anderen Jobsuchmaschinen. Und damit meine ich nicht den klassischen Stellenmarkt von Xing, sondern die riesige Anzahl von Lebensläufen/Profilen, die Xings Nutzer online hinterlegt haben. Das Beste an den Xing Profilen ist, dass sie meistens auch aktuell sind. Denn Xing ist nicht nur eine Jobsuchmaschine, wo man einmal, wenn man eine neue Stelle sucht, sein Profil hinterlegt. Xing ist ein Open Business Club, um den alten Namen des Unternehmens nochmal zu bemühen. In erster Linie kommen Kunden nicht zu Xing, um einen Job zu bekommen, sondern um ein Netzwerk aufzubauen. Durch häufigere Frequentierung der Seite und dem Bemühen seinem Netzwerk seinen aktuellen Status mitzuteilen, kommt es zu einer hohen Aktualität der Profile. (weiterlesen …)

Christian Reiss | 2 Comments | Tags: Allgemein, Personalauswahl, Recruiting

17 Juli 2009 - 11:35Entdeckst du Lügen im Bewerbungsgespräch

Vor ein paar Tagen habe ich eine E-Mail von Martin Scharmach bekommen. Dieser arbeitet in einer Arbeitsgruppe um PD Dr. Marc-André Reinhard, Prof. Dr. Oliver Dickhäuser (Universität Mannheim), Prof. Dr. Siegfried Sporer (Universität Gießen) und Dr. Karl Ask (Universität Göteborg) an einem sehr spannenden Thema, der Erkennung von Lügen und der Glaubwürdigkeit von Personen.

In einer aktuellen Studie geht es für die Teilnehmer darum, herauszufinden, ob Bewerber im Bewerbungsgespräch die Warheit sagen oder lügen. Die Teilnehmer an der Studie werden in zwei Gruppen aufgeteilt. In der einen Gruppe finden sich Personaler die bereits Erfahrung mit der Erkennung von Lügen in Bewerbungsgesprächen haben und in der anderen Gruppe Teilnehmer, die hier über keine Erfahrung verfügen.

Das Thema finde ich sehr spannend und Einige von euch sicherlich auch. Mitmachen könnt ihr, wenn ihr folgendem Link folgt: http://www.sowi.uni-mannheim.de/wahrheitluege Im Anschluss an den Test (25 Minuten)  in dem man kurze Filme sieht und bewerten muss, ob gelogen wird oder nicht, bekommt man seine persönliche Trefferquote mitgeteilt. Dies kann ich leider nicht bestätigen, da bei mir nach ca. 10 Filmchen der Server ausgefallen ist und ich gerade keine Lust habe noch einmal von vorne anzufangen. Zu gewinnen gibt es auch noch ein paar Amazon-Gutscheine. (weiterlesen …)

Christian Reiss | 1 Comment | Tags: Allgemein, Personalauswahl, Recruiting

6 März 2009 - 12:00Anonymer Lebenslauf

Der neue Personaler Comic ist da. Diesmal handelt der Comic von der Anonymisierung von Lebensläufen im Personalauswahlprozess. Das Thema wurde bereits in einem früheren Beitrag auf diesem Blog angesprochen. Natürlich verzichtet man durch anonyme Lebensläufe auf Informationen, aber welche Angst haben Personalverantwortliche vor dem Nichtwissen des Namens und dem Nichtkennen des Äußeren? Die Antwort findet ihr im Personaler Comic…

Christian Reiss | 1 Comment | Tags: Allgemein, Personalauswahl

9 Februar 2009 - 15:15Was unterscheidet Offline- von Online-Bewerbern?

In der aktuellen Zeitschrift für Personalpsychologie (01/09) widmet sich eine Studie dem Thema Online Bewerbungen. Es wurde untersucht wann Bewerber eher Online-Bewerbungen und wann eher Pen-Paper-Bewerbungen zur Bewerbung nutzen. Auf der anderen Seite wurden Unternehmen befragt, wie Sie Online-Bewerbungen in der Praxis sehen. Insgesamt wurden dazu zwei Untersuchungen mit 63 Unternehmen und 518 Bewerbern durchgeführt.

Die Autoren Barnard Batinic undMarcus Appel finden heraus, dass eine Kombination von Gründen Bewerber entscheiden läßt, welchen Bewerbungsweg sie gehen. Ob sie sich klassisch bewerben, oder eine Online-Bewerbung schreiben. Folgende Gründe wurden gefunden:  (weiterlesen …)

Christian Reiss | 3 Comments | Tags: Allgemein, Personalauswahl

30 Januar 2009 - 10:22Können Personaler an die Demokratie glauben?

Viele Personaler denken darüber nach, wie die Fluktuation in ihrem Unternehmen verringert werden kann und noch viel mehr Personaler versuchen nach möglichst objektiven Kriterien den geeignetsten Kandidaten für eine Position zu finden. Viele Personalberater bieten hier ihren Service an. Sie haben in ihrem Methodenkoffer valide, objektive und reliable Messinstrumente und Verfahren, mit denen sie zum einen kostspielig und haargenau ermitteln, welche Art Mensch zum Unternehmen passt und zum anderen aus allen Bewerbern die Ungeeignesten identifzieren können(damit nachher aus den geeigneten Bewerbern ausgesucht werden kann). Durch solche Verfahren vermindert sich das Risiko einer Fehlbesetzung signifikant.

Fehlbesetzungen sind teuer! Nicht nur verpasste Gewinne gilt es zu verschmerzen, möglicherweise auch teure Fehlentscheidungen. Die Fehlbesetzung loszuwerden ist teuer, jemanden neuen zu suchen auch. Die Zeit in der die Stelle vakant ist, kostet zusätzlich Geld. Nicht, dass die Mitarbeiter, die mit aufwendigen Assessment Centern ausgesucht wurden, nicht auch irren könnten, aber das Risiko, dass die sich kostspielig irren wird dadurch verringert. Wenn man die Wahl zwischen einem Sprung aus drei Metern Höhe oder vier Metern hat, wählt man auch die drei Meter und kann sich dennoch verletzen.

Wie können Personaler, die an wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren glauben an die Demokratie glauben? Die Antwort ist einfach, gar nicht. (weiterlesen …)

Christian Reiss | 3 Comments | Tags: Allgemein, Personalauswahl, Personaldiagnostik

28 Januar 2009 - 9:51Ein Anforderungsprofil kann mehrere Funktionen haben

Ein Anforderungsprofil beinhaltet alle Anforderungen die eine Stelle mit sich bringt. Also kann aus dem Anforderungsprofil direkt abgelesen werden, welche Kompetenzen ein neuer Mitarbeiter braucht, um eine Stelle erfolgreich auszufüllen. Gerade für Stellenbeschreibungen lohnt es sich also, das Anforderungsprofil, das hoffentlich gewissenhaft und methodisch möglichst sauber erstellt wurde, vor dem Ausschreiben einer Stelle heranzuziehen.

Leider sieht in der Praxis die Erstellung des Anforderungsprofils eher wie im neusten Personaler Comic aus:

Anforderungsprofil

Doch wenn man ein gutes Anforderungsprofil erstellt hat, kann man auch viele andere Prozesse im Unternehmen transparenter gestalten. Ein Beispiel dafür sind die Gehälter. Da im Anforderungsprofil steht, welche Kompetenzen ein Mitarbeiter haben muss, um seinen Job bewältigen zu können, sollte das Gehalt sich auch an den notwendigen Kompetenzen orientieren. Also, jemand der mehr kann und können muss, sollte auch besser bezahlt werden. Das leuchtet mir ein und auch den meisten Mitarbeitern. Stellen und Gehalt werden durch die Anforderungsprofile vergleichbar.  (weiterlesen …)

Christian Reiss | 3 Comments | Tags: Allgemein, Arbeitsrecht, Führung, Personalauswahl, Personaldiagnostik, Recruiting, Testverfahren

27 August 2008 - 22:39Persönlichkeitstest sind zu teuer?

Eine bemerkenswerte These las ich von Aniko im Bewerberblog:

Nur leider sind wirklich valide Tests, die berufsbezogene Merkmale messen, für die meisten (mittelständischen) Unternehmen zu teuer und daher die Gefahr sehr groß, zwischen den Psychotests in der Grauzone der Scharlatanerie zu enden – denn welches Unternehmen welche Tests verwendet, bleibt ein gut gehütetes Geheimnis.

Das ausgereifte Testverfahren für mittelständische Unternehmen zu teuer sind, halte ich für ein Gerücht. Wenn ein Mittelständler alle 100 eingehende Bewerber einem Test unterzieht, dann kann es teuer werden. Aber wer vorher ein Screening durchführt und dann noch eine Handvoll Bewerber übrig hat, für den ist ein Testverfahren sichlich nicht zu teuer. Pro Bewerber schätze ich die Kosten auf 50 – 150 €, nur für das Testverfahren. Für die sinnvolle Anwendung des Tests sollte man sich am besten an einen Wirtschaftspsychologen wenden, der kostet auch noch etwas, wird aber auch nicht die Welt sein.   (weiterlesen …)

Christian Reiss | 4 Comments | Tags: Allgemein, Personalauswahl, Personaldiagnostik, Testverfahren