Vor drei Wochen hat Jochen Mai in der Karrierebibel die 25 härtesten Fragen im Einstellungsinterview aufgelistet. Jetzt habe ich via hrm.de noch mehr Fragen für Einstellungsinterviews gefunden. 140 Einstellungsfragen von Google hat der Seattle Interview Coach in seinem Blog aufgelistet. Darunter sind Schätzchen wie:

You’re the captain of a pirate ship, and your crew gets to vote on how the gold is divided up. If fewer than half of the pirates agree with you, you die. How do you recommend apportioning the gold in such a way that you get a good share of the booty, but still survive?

Nun wissen wir also wie das Leben als Abteilungsleiter bei Google ist.

Ich finde am schwierigsten zu bewerten sind Fragen nach der Motivation eines Bewerbers (wenn diese Fragen überhaupt Sinn machen). Wenn du in einem mittelständischen Betrieb sitzt und fragst: “Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen, bei Toilettenprodukte Hermsmann, arbeiten.” Was erwartest du dann für eine Antwort oder welche Antwort bewertest du positiv?Antworten a la “Ich wollte schon immer bei Toilettenprodukte Hermsmann arbeiten, schon seit ich ein kleiner Junge war. Ich bin ein glühender Verehrer Ihrer Produkte.” finde ich ziemlich peinlich. Bewerber haben aber oft das gefestigte Halbwissen, dass eine solche Huldigung angebracht ist. Normale und ehrliche Antworten wie “Leute, ich brauche einen Job und nachdem ich das Anforderungsprofil für diese Stelle las, dachte ich, das paßt.” findet man kaum. (weiterlesen …)

Viele Personaler denken darüber nach, wie die Fluktuation in ihrem Unternehmen verringert werden kann und noch viel mehr Personaler versuchen nach möglichst objektiven Kriterien den geeignetsten Kandidaten für eine Position zu finden. Viele Personalberater bieten hier ihren Service an. Sie haben in ihrem Methodenkoffer valide, objektive und reliable Messinstrumente und Verfahren, mit denen sie zum einen kostspielig und haargenau ermitteln, welche Art Mensch zum Unternehmen passt und zum anderen aus allen Bewerbern die Ungeeignesten identifzieren können(damit nachher aus den geeigneten Bewerbern ausgesucht werden kann). Durch solche Verfahren vermindert sich das Risiko einer Fehlbesetzung signifikant.

Fehlbesetzungen sind teuer! Nicht nur verpasste Gewinne gilt es zu verschmerzen, möglicherweise auch teure Fehlentscheidungen. Die Fehlbesetzung loszuwerden ist teuer, jemanden neuen zu suchen auch. Die Zeit in der die Stelle vakant ist, kostet zusätzlich Geld. Nicht, dass die Mitarbeiter, die mit aufwendigen Assessment Centern ausgesucht wurden, nicht auch irren könnten, aber das Risiko, dass die sich kostspielig irren wird dadurch verringert. Wenn man die Wahl zwischen einem Sprung aus drei Metern Höhe oder vier Metern hat, wählt man auch die drei Meter und kann sich dennoch verletzen.

Wie können Personaler, die an wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren glauben an die Demokratie glauben? Die Antwort ist einfach, gar nicht. (weiterlesen …)

Ein Anforderungsprofil beinhaltet alle Anforderungen die eine Stelle mit sich bringt. Also kann aus dem Anforderungsprofil direkt abgelesen werden, welche Kompetenzen ein neuer Mitarbeiter braucht, um eine Stelle erfolgreich auszufüllen. Gerade für Stellenbeschreibungen lohnt es sich also, das Anforderungsprofil, das hoffentlich gewissenhaft und methodisch möglichst sauber erstellt wurde, vor dem Ausschreiben einer Stelle heranzuziehen.

Leider sieht in der Praxis die Erstellung des Anforderungsprofils eher wie im neusten Personaler Comic aus:

Doch wenn man ein gutes Anforderungsprofil erstellt hat, kann man auch viele andere Prozesse im Unternehmen transparenter gestalten. Ein Beispiel dafür sind die Gehälter. Da im Anforderungsprofil steht, welche Kompetenzen ein Mitarbeiter haben muss, um seinen Job bewältigen zu können, sollte das Gehalt sich auch an den notwendigen Kompetenzen orientieren. Also, jemand der mehr kann und können muss, sollte auch besser bezahlt werden. Das leuchtet mir ein und auch den meisten Mitarbeitern. Stellen und Gehalt werden durch die Anforderungsprofile vergleichbar.  (weiterlesen …)

Die DIN 33430 ist ein Standard mit dem der Eignungsbeurteilungsprozess nachvollziehbar gemacht werden soll. In einer Stellungnahme in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift für Personalpsychologie weisen Gerd Reimann, Tom Frenzl, Susanne Michalke und Mandy Peper auf zwei Umfragen hin, die deutlich machen, dass von der Veröffentlichung der DIN 33430 bis heute nur wenige Praktiker die DIN 33430 wahrgenommen haben und noch weniger sie nutzen.

Die erste Umfrage wurde im Jahre 2003 gemacht und die zweite 2007. Die Zahl an Unternehmen, die die DIN 33430 nicht kennen, oder nicht anwenden wollen ist ungefähr gleich geblieben. Die Umfrageergebnisse sprechen aus meiner Sicht eine deutliche Sprache. Sie zeigen, dass die DIN 33430 in der Praxis nicht angenommen wird.

In dem Diskussionsbeitrag versuchen die Autoren einige Argumente gegen die DIN 33430 zu entkräften, doch wenn man sich auf solche Ergebnisse bezieht sollte man sich vielleicht eher fragen, ob die Argumente gegen die DIN 33430 nicht vollkommen zutreffend sind…

Eine bemerkenswerte These las ich von Aniko im Bewerberblog:

Nur leider sind wirklich valide Tests, die berufsbezogene Merkmale messen, für die meisten (mittelständischen) Unternehmen zu teuer und daher die Gefahr sehr groß, zwischen den Psychotests in der Grauzone der Scharlatanerie zu enden – denn welches Unternehmen welche Tests verwendet, bleibt ein gut gehütetes Geheimnis.

Das ausgereifte Testverfahren für mittelständische Unternehmen zu teuer sind, halte ich für ein Gerücht. Wenn ein Mittelständler alle 100 eingehende Bewerber einem Test unterzieht, dann kann es teuer werden. Aber wer vorher ein Screening durchführt und dann noch eine Handvoll Bewerber übrig hat, für den ist ein Testverfahren sichlich nicht zu teuer. Pro Bewerber schätze ich die Kosten auf 50 – 150 €, nur für das Testverfahren. Für die sinnvolle Anwendung des Tests sollte man sich am besten an einen Wirtschaftspsychologen wenden, der kostet auch noch etwas, wird aber auch nicht die Welt sein.   (weiterlesen …)

Auf der New Yorker Conference: Stories form the near future hielt der Buchautor Malcolm Gladwell einen Vortrag über ein großes Problem in der Personalauswahl, das er das Mismatch Problem nennt. Schauen Sie sich das Video an, Gladwells Vortrag ist amüsant und für Einsteiger in die Personalauswahlbranche vielleicht sogar hilfreich.

Aber vor allem ist Malcolm Gladwell ein guter Verkäufer, denn das Mismatch Problem ist nichts anderes als, das Problem mit seinem Prädiktor das Kriterium auch zu treffen. Ganze Legionen von Wirtschaftspsychologiestudenten können Ihnen dieses Problem seit Jahrzehnten vorbeten.    (weiterlesen …)

In einem aktuellen Artikel des Journals of Organizational Behavior beschreiben die Autoren Todd J. Maurer, Jerry M. Solamon und Michael Lippstreu ein Experiment, bei dem sie die Reliabilität und die Validität von Einstellungsinterviews erhöhen konnten.

Mit Einstellungsinterviews versucht nahezu jedes Unternehmen zu entscheiden, ob ein Bewerber die nötigen Kompetenzen für eine Stelle hat, oder nicht. Strukturierte Interviews sind dabei das Mittel der Wahl, um möglichst objektiv die Bewerber bewerten zu können. Interviewer werden zu diesem Zweck geschult und manchmal gibt es sogar zwei Interviewerm die einen Bewerber bewerten. Für die Interviewerseite wird alles getan, damit Meßfehler so klein wie möglich gehalten, die Kompetenzen des des Bewerbers so genau wie möglich ermittelt werden. 

Die Autoren der Studie gehen der Frage nach, was man tun kann, damit der Bewerber gut auf das Interview vorbereitet ist. Damit ist nicht eine Vorbereitung a la “Lächeln, Kostüm anziehen, Augenkontakt halten” gemeint, das würde die Meßfehler auch eher vergrößern. Gemeint ist ein Coaching der Bewerber, das Ihnen den Interview- und Bewerbungsprozess erklärt, um so deren Ängste vor dem Interview zu nehmen. Noch wichtiger ist es, den Bewerber so auf die Fragen vorzubereiten, dass er auch “richtige” Antworten gibt und nicht Dinge verschweigt, die dem Interviewer wichtig sind. Es geht um das wahre Können des Bewerbers, das der aus unterschiedlichen Gründen nicht immer in der Interviewsituation preis gibt. (weiterlesen …)

Die TrainArt – Sozietät für Coaching, Training und Beratung, hat folgenden Beitrag zur strategischen Personalentwicklung veröffentlicht. Sie geht dabei in sieben leicht nachvollziehbaren Schritten vor. Gerade Schritt 7 wird, wie man in Studien festgestellt hat, viel zu häufig mißachtet:

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Assessment-Center, Testverfahren, Mitarbeitergespräche, Talent Management, immer wieder hört man davon, dass all diese Instrumente des Personalwesens genutzt werden. Doch wer überprüft, ob diese Instrumente überhauptdas halten, was sie versprechen? Oft gibt es keine Evaluation.

Assment Center werden zum Großteil nicht evaluiert. Gerade wenn ein Instrument regelmäßig in einer Firma eingesetzt wird, sollte man doch wissen, was im Endeffekt durch den Einsatz dabei herauskommt. Das Assessment Center, das in der Personalauswahl eingesetzt wird, identifiziert es tatsächlich die Leute, die man sucht? (weiterlesen …)

Aufgrund des demografischen Wandels, der ein globales Phänomen darstellt, ist ein enormer Anstieg an Personaldiagnostik seitens der Unternehmen zu erwarten. Jedes Unternehmen wird zu unterschiedlichen Zeitpunkten, in unterschiedlicher Ausprägung und Intensität von den Folgen des demografischen Wandels betroffen sein. Die unternehmensspezifische Entwicklung hängt dabei von der derzeitigen Alterstruktur, den Anforderungsprofilen, der Qualifikationsstruktur der Beschäftigten sowie den regionalen Wanderungstendenzen ab (Ost-West, Land-Stadt). Ferner wird die unternehmensspezifische Entwicklung von der Entwicklung der Wirtschaftsstruktur beeinflusst: So wird der Anteil der Dienstleistungsbereiche von zurzeit ca. 70% auf 83% in 2030 ansteigen. Entsprechend verändert sich die benötigte Qualifikationsstruktur. Während bei einfachen und mittleren Qualifikationen das Angebot leicht über Nachfrage prognostiziert wird, wird es bei hohen Qualifikationen einen drastischen Mangel geben. Das statistische Bundesamt geht für 2030 von einem Mangel an 1,4 Mio. hoch qualifizierten Erwerbstätigen aus… (weiterlesen …)