Die Zeit fragte Konzerne, ob sie ihre Bewerber googeln. Etwa 2/3 der antwortenden Konzerne verneinten dies. Zwei davon mit der Begründung, dass googeln aus Zeitmangel nicht angewendet wird. Die schiere Masse der Bewerbungen würde das Unmöglich machen. Das ist ein komisches Argument, da das Googeln nicht als Screeninginstrument im Recruiting eingesetzt werden sollte. Große Bewerberzahlen zu googeln ist weder möglich noch sinnvoll. Effektiv nutzen kann man das Googeln frühestens nach einer ersten Vorauswahl!

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Gestern lass ich eine Pressemeldung der Yasni GmbH. Unter dem Titel Yasni prognostiziert das Ende des Lebenslaufs! stellt Steffen Rühl, der Geschäftsführer von Yasni, die Zukunftsthese auf,  “…dass in Zukunft statt des Lebenslaufs auf ein gut gepflegtes Bewerber-Profil […] verwiesen wird.” Beim lesen dachte ich noch, was für ein Quatsch, und verbuchte die Lesezeit unter vergeudeter Lebenszeit. Denn was ist das gut gepflegte Bewerberprofil anderes als ein irgendwie gearteter Lebenslauf? Genau, es ist das Gleiche.

Doch ein Gutes hatte die Meldung, sie enthielt noch ein knackiges Zitat, dass ich euch nicht vorenthalten möchte: “Unsere Realität findet im Internet statt.”

Na wenn das so ist, geht die nächste Runde auf mich…

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Wer selbest längere Zeit im Ausland gelebt hat, weiß, dass sich die Denkweisen und die Lebensart von Kulturen unterscheiden. Nicht alles was für die Einwohner eines Lands gut und unumstößlich ist, ist für Ausländer logisch nachvollziehbar. Während wir den Begriff betriebsblind in der Wirtschaft akzeptieren und in unseren Wortschatz aufgenommen haben, ist die Bedeutung dieses Wortes auf Kulturen nicht übertragen worden. Doch definitiv gibt es auch eine kulturelle Bilndheit. Durch Sozialisation wird der Mensch in seiner Kultur geprägt, ohne dass er sie hinterfragt. Die Sinnhaftigkeit erworbener Regeln und Verhaltensweisen wird kaum hinterfragt. Meistens bekommen Menschen erst die Chance dazu, wenn sie sich länger in anderen Kulturen aufgehalten haben und dort die eigenen Regeln aus der Distanz betrachten können.

Wenn du in Shanghai lebst, wirst du dir sicherlich darüber Gedanken machen, warum wir unser Frischfleich in Kühlschränken lagern, es dort aber vor den Läden über dem Bürgersteig gehängt, angeboten wird. Es ist erstaunlich, aber die Menschen dort essen das Fleisch und überleben dennoch.  (weiterlesen…)

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Vor drei Wochen hat Jochen Mai in der Karrierebibel die 25 härtesten Fragen im Einstellungsinterview aufgelistet. Jetzt habe ich via hrm.de noch mehr Fragen für Einstellungsinterviews gefunden. 140 Einstellungsfragen von Google hat der Seattle Interview Coach in seinem Blog aufgelistet. Darunter sind Schätzchen wie:

You’re the captain of a pirate ship, and your crew gets to vote on how the gold is divided up. If fewer than half of the pirates agree with you, you die. How do you recommend apportioning the gold in such a way that you get a good share of the booty, but still survive?

Nun wissen wir also wie das Leben als Abteilungsleiter bei Google ist.

Ich finde am schwierigsten zu bewerten sind Fragen nach der Motivation eines Bewerbers (wenn diese Fragen überhaupt Sinn machen). Wenn du in einem mittelständischen Betrieb sitzt und fragst: “Warum möchten Sie gerade in unserem Unternehmen, bei Toilettenprodukte Hermsmann, arbeiten.” Was erwartest du dann für eine Antwort oder welche Antwort bewertest du positiv?Antworten a la “Ich wollte schon immer bei Toilettenprodukte Hermsmann arbeiten, schon seit ich ein kleiner Junge war. Ich bin ein glühender Verehrer Ihrer Produkte.” finde ich ziemlich peinlich. Bewerber haben aber oft das gefestigte Halbwissen, dass eine solche Huldigung angebracht ist. Normale und ehrliche Antworten wie “Leute, ich brauche einen Job und nachdem ich das Anforderungsprofil für diese Stelle las, dachte ich, das paßt.” findet man kaum. (weiterlesen…)

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Für die meisten Recruiter, die im Internet unterwegs sind, bietet Xing einen Riesenvorteil gegenüber anderen Jobsuchmaschinen. Und damit meine ich nicht den klassischen Stellenmarkt von Xing, sondern die riesige Anzahl von Lebensläufen/Profilen, die Xings Nutzer online hinterlegt haben. Das Beste an den Xing Profilen ist, dass sie meistens auch aktuell sind. Denn Xing ist nicht nur eine Jobsuchmaschine, wo man einmal, wenn man eine neue Stelle sucht, sein Profil hinterlegt. Xing ist ein Open Business Club, um den alten Namen des Unternehmens nochmal zu bemühen. In erster Linie kommen Kunden nicht zu Xing, um einen Job zu bekommen, sondern um ein Netzwerk aufzubauen. Durch häufigere Frequentierung der Seite und dem Bemühen seinem Netzwerk seinen aktuellen Status mitzuteilen, kommt es zu einer hohen Aktualität der Profile. (weiterlesen…)

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Herzlichen Glückwunsch an Jan und Alexander vom Personalberater Blog - Wollmilchsau. Mit Ihrer neusten Gründung Jobtweet, einem Jobsuchdienst der auf Twitter basiert, sind die beiden im Gründermarktplatz der Financial Times Deutschland zu den Gründern des Monats Oktober 09 gewählt worden. (Denkbar knapp, es gab einen geteilten ersten Platz, so dass meine Stimme wohl den Ausschlag gab )

Stellensuchende können auf Jobtweet ihren Stellenwunsch (mit oder ohne Ortswunsch) eingeben und der Dienst filtert passendes Gezwitscher heraus. Auf der anderen Seite können auch freie Stellen über Twitter mit Jobtweet geschaltet werden. Bei nur wenigen Jobs im Jahr machen dies die Gründer des Monats kostenlos. Zusätzlich gibt es noch eine Profilsuche mit der geeignete Twitterer gefunden werden können, wenn diese dann auch ihr Profil auf Twitter entsprechend pflegen.

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Am 18.August hatte das AGG Geburtstag und wurde drei Jahre alt. Diese Festlickeit beging der AGG-Blog (auf den ich über Eva aufmerksam wurde) mit einem Beitrag über die Aufklärungsarbeit, die noch nötig ist, damit das AGG auch wirklich überall in Deutschland umgesetzt wird.

Dem Beitrag liegt eine Stellenanzeige der Firma Ballsaal zu Grunde, die ich hier auch noch einmal zeigen muss. Fachlich nach allen AGG-Fehlern aufbereitet wird die Anzeige auf dem AGG-Blog.

Quelle: http://www.scribd.com/doc/17741155/Programm-August

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Vor ein paar Tagen habe ich eine E-Mail von Martin Scharmach bekommen. Dieser arbeitet in einer Arbeitsgruppe um PD Dr. Marc-André Reinhard, Prof. Dr. Oliver Dickhäuser (Universität Mannheim), Prof. Dr. Siegfried Sporer (Universität Gießen) und Dr. Karl Ask (Universität Göteborg) an einem sehr spannenden Thema, der Erkennung von Lügen und der Glaubwürdigkeit von Personen.

In einer aktuellen Studie geht es für die Teilnehmer darum, herauszufinden, ob Bewerber im Bewerbungsgespräch die Warheit sagen oder lügen. Die Teilnehmer an der Studie werden in zwei Gruppen aufgeteilt. In der einen Gruppe finden sich Personaler die bereits Erfahrung mit der Erkennung von Lügen in Bewerbungsgesprächen haben und in der anderen Gruppe Teilnehmer, die hier über keine Erfahrung verfügen.

Das Thema finde ich sehr spannend und Einige von euch sicherlich auch. Mitmachen könnt ihr, wenn ihr folgendem Link folgt: http://www.sowi.uni-mannheim.de/wahrheitluege Im Anschluss an den Test (25 Minuten)  in dem man kurze Filme sieht und bewerten muss, ob gelogen wird oder nicht, bekommt man seine persönliche Trefferquote mitgeteilt. Dies kann ich leider nicht bestätigen, da bei mir nach ca. 10 Filmchen der Server ausgefallen ist und ich gerade keine Lust habe noch einmal von vorne anzufangen. Zu gewinnen gibt es auch noch ein paar Amazon-Gutscheine. (weiterlesen…)

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Gestern wurde ich auf den neuen executivesearchconsultants.de-Blog aufmerksam gemacht. Er soll eine Anlaufstelle für Head Hunter und Informationsquelle für das executive search werden.

Für mich hat Direktansprache immer auch ein wenig von Call Center. Für den Kunden des Head Hunters werden, oft per Telefon, passende Kandidaten gesucht. Die Angerufenen sind nicht immer erfreut über den Anruf, meistens verduzt und vorsichtig. Jetzt hat der Blog und die Head Hunter die dahinter stehen, eine in meinen Augen gut Idee. Sie veröffentlichen einen Head Hunter Knigge. Dieser Head Hunter Knigge klärt nicht etwa die Head Hunter auf, wie sie sich bei einem Anruf und bei einem Treffen und beim Ident zu verhalten haben, sondern klärt darüber auf, wie man sich verhalten soll, wenn man vom Head Hunter angerufen wird.

Im Grunde sagt der Head Hunter Knigge, dass man sich dem Head Hunter gegenüber freundlich und professionell verhalten soll. An anderer Stelle im Blog wird der Leser auf Fragen hingewiesen auf die man vorbereitet sein sollte, wenn ein Gespräch mit einem Head Hunter zustande kommt. Wieder an anderer Stelle wird geraten, wie man von Head Huntern leichter gefunden werden kann.

Ich finde diesen Blog so bemerkenswert, da er Ansprachekandidaten vorbereitet, wie Sie sich zu verhalten haben und leichter gefunden werden. Ein wenig ist das so, als würde ich auf einen Handyverträge-Blog gehen und mir dort die Empfehlung geben lassen, wie ich mich verhalten soll, wenn wieder einmal jemand mit einem unglaublich guten Vertragsangebot anruft: AUF KEINEN FALL AUFLEGEN! Bereiten Sie sich auf die Frage vor, wie lange sie monatlich telefonieren… (weiterlesen…)

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Ein Anforderungsprofil beinhaltet die Anforderungen die eine Stelle mit sich bringt. Also kann aus dem Anforderungsprofil direkt abgelesen werden, welche Kompetenzen ein neuer Mitarbeiter braucht, um eine Stelle erfolgreich auszufüllen. Gerade für Stellenbeschreibungen lohnt es sich also, das Anforderungsprofil, das hoffentlich gewissenhaft und methodisch möglichst sauber erstellt wurde, vor dem Ausschreiben einer Stelle heranzuziehen.

Leider sieht in der Praxis die Erstellung des Anforderungsprofils eher wie im neusten Personaler Comic aus:

Doch wenn man ein gutes Anforderungsprofil erstellt hat, kann man auch viele andere Prozesse im Unternehmen transparenter gestalten. Ein Beispiel dafür sind die Gehälter. Da im Anforderungsprofil steht, welche Kompetenzen ein Mitarbeiter haben muss, um seinen Job bewältigen zu können, sollte das Gehalt sich auch an den notwendigen Kompetenzen orientieren. Also, jemand der mehr kann und können muss, sollte auch besser bezahlt werden. Das leuchtet mir ein und auch den meisten Mitarbeitern. Stellen und Gehalt werden durch die Anforderungsprofile vergleichbar.  (weiterlesen…)

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