Vor ein paar Tagen habe ich eine E-Mail von Martin Scharmach bekommen. Dieser arbeitet in einer Arbeitsgruppe um PD Dr. Marc-André Reinhard, Prof. Dr. Oliver Dickhäuser (Universität Mannheim), Prof. Dr. Siegfried Sporer (Universität Gießen) und Dr. Karl Ask (Universität Göteborg) an einem sehr spannenden Thema, der Erkennung von Lügen und der Glaubwürdigkeit von Personen.

In einer aktuellen Studie geht es für die Teilnehmer darum, herauszufinden, ob Bewerber im Bewerbungsgespräch die Warheit sagen oder lügen. Die Teilnehmer an der Studie werden in zwei Gruppen aufgeteilt. In der einen Gruppe finden sich Personaler die bereits Erfahrung mit der Erkennung von Lügen in Bewerbungsgesprächen haben und in der anderen Gruppe Teilnehmer, die hier über keine Erfahrung verfügen.

Das Thema finde ich sehr spannend und Einige von euch sicherlich auch. Mitmachen könnt ihr, wenn ihr folgendem Link folgt: http://www.sowi.uni-mannheim.de/wahrheitluege Im Anschluss an den Test (25 Minuten)  in dem man kurze Filme sieht und bewerten muss, ob gelogen wird oder nicht, bekommt man seine persönliche Trefferquote mitgeteilt. Dies kann ich leider nicht bestätigen, da bei mir nach ca. 10 Filmchen der Server ausgefallen ist und ich gerade keine Lust habe noch einmal von vorne anzufangen. Zu gewinnen gibt es auch noch ein paar Amazon-Gutscheine. (weiterlesen …)

Gestern wurde ich auf den neuen executivesearchconsultants.de-Blog aufmerksam gemacht. Er soll eine Anlaufstelle für Head Hunter und Informationsquelle für das executive search werden.

Für mich hat Direktansprache immer auch ein wenig von Call Center. Für den Kunden des Head Hunters werden, oft per Telefon, passende Kandidaten gesucht. Die Angerufenen sind nicht immer erfreut über den Anruf, meistens verduzt und vorsichtig. Jetzt hat der Blog und die Head Hunter die dahinter stehen, eine in meinen Augen gut Idee. Sie veröffentlichen einen Head Hunter Knigge. Dieser Head Hunter Knigge klärt nicht etwa die Head Hunter auf, wie sie sich bei einem Anruf und bei einem Treffen und beim Ident zu verhalten haben, sondern klärt darüber auf, wie man sich verhalten soll, wenn man vom Head Hunter angerufen wird.

Im Grunde sagt der Head Hunter Knigge, dass man sich dem Head Hunter gegenüber freundlich und professionell verhalten soll. An anderer Stelle im Blog wird der Leser auf Fragen hingewiesen auf die man vorbereitet sein sollte, wenn ein Gespräch mit einem Head Hunter zustande kommt. Wieder an anderer Stelle wird geraten, wie man von Head Huntern leichter gefunden werden kann.

Ich finde diesen Blog so bemerkenswert, da er Ansprachekandidaten vorbereitet, wie Sie sich zu verhalten haben und leichter gefunden werden. Ein wenig ist das so, als würde ich auf einen Handyverträge-Blog gehen und mir dort die Empfehlung geben lassen, wie ich mich verhalten soll, wenn wieder einmal jemand mit einem unglaublich guten Vertragsangebot anruft: AUF KEINEN FALL AUFLEGEN! Bereiten Sie sich auf die Frage vor, wie lange sie monatlich telefonieren… (weiterlesen …)

Ein Anforderungsprofil beinhaltet alle Anforderungen die eine Stelle mit sich bringt. Also kann aus dem Anforderungsprofil direkt abgelesen werden, welche Kompetenzen ein neuer Mitarbeiter braucht, um eine Stelle erfolgreich auszufüllen. Gerade für Stellenbeschreibungen lohnt es sich also, das Anforderungsprofil, das hoffentlich gewissenhaft und methodisch möglichst sauber erstellt wurde, vor dem Ausschreiben einer Stelle heranzuziehen.

Leider sieht in der Praxis die Erstellung des Anforderungsprofils eher wie im neusten Personaler Comic aus:

Doch wenn man ein gutes Anforderungsprofil erstellt hat, kann man auch viele andere Prozesse im Unternehmen transparenter gestalten. Ein Beispiel dafür sind die Gehälter. Da im Anforderungsprofil steht, welche Kompetenzen ein Mitarbeiter haben muss, um seinen Job bewältigen zu können, sollte das Gehalt sich auch an den notwendigen Kompetenzen orientieren. Also, jemand der mehr kann und können muss, sollte auch besser bezahlt werden. Das leuchtet mir ein und auch den meisten Mitarbeitern. Stellen und Gehalt werden durch die Anforderungsprofile vergleichbar.  (weiterlesen …)

Es haben bereits einige Unternehmen angekündigt aufgrund der Finanzkrise Mitarbeiter zu entlassen. In vielen Betrieben suchen die Geschäftsleitung und Personaler nach Wegen, wie der Personalabbau verhindert werden kann. Kurzarbeit ist in vieler Munde und Gehaltskürzungen werden von der Belegschaft auch schon akzeptiert, um Entlassungen vorzubeugen.

Andere Wege geht Google. Das Unternehmen spart auch, indem nicht mehr so viele Kantinen in den Abendstunden auf haben und andere freiwillige Sozialleistungen gekürzt werden. Wo andere sich über Zwangsurlaub unterhalten, macht Google ein paar Kantinen früher zu.

Mittlerweile hat sich aber herauskristallisiert, dass die Krise Google doch stärker betrifft. (weiterlesen …)

Um die deutschen Arbeitnehmer davor zu schützen, dass hochqualifizierte ausländische Arbeitnehmer den Arbeitsmarkt überschwemmen, entwickelte die Bundesregierung das Konzept der Vorrangprüfung. Bei jeder Stelle auf die ein Unternehmen einen ausländischen Arbeitnehmer setzen wollte, musste eine Vorrangprüfung gemacht werden. Dabei wurde geprüft, ob ein deutscher Arbeitssuchender diese Stelle ausfüllen könnte, wenn dem so wäre, hätte der deutsche Arbeitssuchende Vorrang.

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Einen interessanten Beitrag las ich heute im Karriereblog von Svenja Hofert. Sie berichtet von einem Gespräch mit einer amerikanischen Konferenzteilnehmerin, die ihr erzählte, dass Bewerbungsvideos in den USA mittlerweile normal seien. Nicht etwa teure und gute Videoproduktionen, sondern ganz normale Heimproduktionen auf der Webcam.

Das Bewerbungsvideo von Johanna Jung geistert natürlich auch schon länger durch die Bloglandschaft Deutschlands und zeigt, wie gut gemacht ein Bewerbungsvideo sein kann. Aber eine Webcam-Produktion wird dagegen diletantisch wirken. Ich würde eher kein selbstgemachtes Homecam-Video mitschicken, als eines, das mich in aller Unschärfe zeigt und beweist, dass ich nicht mit Videosoftware umgehen kann. Und aus der Sicht des Personalers möchte ich auch kein unscharfes Video sehen, das auch noch 2-3 Minuten dauert.

Und wieviele Personaler beluegen den Bewerber, wenn es um Mitarbeiterfoerderung, Aufstiegschancen, etc. geht?

Dieses Zitat ist ein Kommentar von Didi auf meinen Beitrag über gefälschte Lebensläufe. Ein äußerst interessanter und wichtiger Kommentar, der einen Sachverhalt beim Namen nennt, den ich vor allem beim Head Hunting, aber auch von Personalern in einer Personalabteilung kenne. Wenn ein Bewerber gewollt wird, dann wird das Gras grüner und der Himmel blauer. Die vermeintliche Stelle wird auf einmal zum Sprungbrett für den Karrierestart und Sätze wie “Wer hier ein Jahr arbeitet, der wird später überall in der Branche genommen!” kommen nur allzu leicht über die Lippen. Auch wenn das Unternehmen branchenweit vollkommen unbekannt ist.  (weiterlesen …)

Auf der New Yorker Conference: Stories form the near future hielt der Buchautor Malcolm Gladwell einen Vortrag über ein großes Problem in der Personalauswahl, das er das Mismatch Problem nennt. Schauen Sie sich das Video an, Gladwells Vortrag ist amüsant und für Einsteiger in die Personalauswahlbranche vielleicht sogar hilfreich.

Aber vor allem ist Malcolm Gladwell ein guter Verkäufer, denn das Mismatch Problem ist nichts anderes als, das Problem mit seinem Prädiktor das Kriterium auch zu treffen. Ganze Legionen von Wirtschaftspsychologiestudenten können Ihnen dieses Problem seit Jahrzehnten vorbeten.    (weiterlesen …)

Im JOBlog von Marcus habe ich einen interessanten Beitrag über eine Umfrage gelesen, die auf MarketWatch.com veröffentlicht wurde. Die Umfrage besagt, dass ca. 49 Prozent aller 3100 befragten Recruiter schon einmal einen gefälschten Lebenslauf entlarvt haben.

Dieser hohe Prozentsatz ist nicht verwunderlich, da Recruiter jährlich mit hunderten von Lebensläufen zu tun haben. Ein wenig verwunderlich ist, dass nicht mehr Recruiter zumidest einmal in ihrer Karriere einen gefälschten Lebenslauf entdeckt haben. Immerhin gaben von 8100 befragten Arbeitnehmern 8 Prozent an, dass sie ihren Lebenslauf schon einmal gefälscht haben. Statistisch müsste also fast jeder zehnte Lebenslauf ein wenig “aufgemotzt” worden sein. Als Recruiter sollte man also mit ein wenig mehr Skepsis an die Lebensläufe herangehen. Obwohl zugegebener Maßen die beliebtesten Lügen im Lebenslauf nur sehr schwer aufzudecken sind. Hier die 6 beliebtesten Lügen:  (weiterlesen …)

Eine Bewegung geistert durch das Internet, die auch nicht vor den Bürotüren angesehener Unternehmen halt macht, das Lip Dub. Ein Lip Dub ist ein Musikvideo bei dem ein Einzelner oder eine Gruppe ein Lied Playback aufnehmen. Jeder kann ein Rockstar sein. Einfach eine Kamera anschalten, einen Hit Playback singen und die Aufnahme bei Youtube oder vimeo online stellen. Lip Dub steht dementsprechend für lips (Lippen) und dubbing (synchronisieren).

Lip Dubs aufzunehmen macht eine Menge Spaß und wurde von den Mitarbeitern der New Yorker Agentur “Connected Ventures” erstmals in einem Büro erstellt. Damit war das Office Lip Dub geboren. Mittlerweile haben bereits die Mitarbeiter von annähernd 40 Unternehmen (von Uruguay bis Deutschland) ein Office Lip Dub produziert. Nicht nur ein Spaß für die Mitarbeiter, sondern auch eine schöne Präsentation für die Unternehmen.

Solche Videos sind für viele Arbeitgeber Gold wert im Kampf um die besten Talente. Sie zeigen potentiellen Bewerbern, dass das Arbeitsklima stimmt oder auch, dass die Kollegen nett sind.  (weiterlesen …)