Ein Anforderungsprofil beinhaltet die Anforderungen die eine Stelle mit sich bringt. Also kann aus dem Anforderungsprofil direkt abgelesen werden, welche Kompetenzen ein neuer Mitarbeiter braucht, um eine Stelle erfolgreich auszufüllen. Gerade für Stellenbeschreibungen lohnt es sich also, das Anforderungsprofil, das hoffentlich gewissenhaft und methodisch möglichst sauber erstellt wurde, vor dem Ausschreiben einer Stelle heranzuziehen.

Leider sieht in der Praxis die Erstellung des Anforderungsprofils eher wie im neusten Personaler Comic aus:

Doch wenn man ein gutes Anforderungsprofil erstellt hat, kann man auch viele andere Prozesse im Unternehmen transparenter gestalten. Ein Beispiel dafür sind die Gehälter. Da im Anforderungsprofil steht, welche Kompetenzen ein Mitarbeiter haben muss, um seinen Job bewältigen zu können, sollte das Gehalt sich auch an den notwendigen Kompetenzen orientieren. Also, jemand der mehr kann und können muss, sollte auch besser bezahlt werden. Das leuchtet mir ein und auch den meisten Mitarbeitern. Stellen und Gehalt werden durch die Anforderungsprofile vergleichbar.  (weiterlesen…)

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Gestern traf ich im Internet auf den Q-Per: Check Personalwirtschaft. Ein Check der, wenn du Unternehmer oder Personalverantwortlicher bist, prüft, ob dein Unternehmen auf die zukünftigen und gegenwärtigen Anforderungen im Personalbereich vorbereitet ist. Die Verfasser schränken aber ein, der 10 Minuten Test sei allerdings als Trend zu sehen und nicht als vollkommene Analyse.

In 10 Minuten herausfinden, ob es im Personalbereich tendenziel gut für die Zukunft aufgestellt ist? Das ist doch einmal ein Test bei dem das Zeit/Nutzen-Verhältnis wirklich stimmt! Doch als wäre das noch nicht genug, gibt es nach dem Durchlaufen des “Q-Per” noch das eBook “14×3 Ideen zur Verbesserung der Personalwirtschaft in Ihrem Unternehmen” kostenlos zum herunterladen dazu.

Als Appetizer wurde diese Grafik eingestellt:

In meiner naiven Erwartung dachte ich, dass später, wenn die Auswertung erfolgt ist, diese Grafik vollständig beschriftet vorliegen würde. Vor allem, da ein Kommentar eines anderen Teilnehmers lautete: “Die Tortendiagramme als Auswertung sind sehr anschaulich….” Leider wurde meine Hoffnung enttäuscht. Die Darstellungsweise änderte sich lediglich in sofern, dass die beiden Kreisdiagramme nebeneinander zu sehen sind. Vielleicht meinte der Kommentator, dass die Diagramme schön anzuschauen seien.

Ich durchlief den Test. Zum Test selber möchte ich gar nicht viel sagen, lediglich, dass er die Teilnehmer miteinander vergleicht und später darstellt, wie man im Vergleich zu den anderen Unternehmen dasteht. Als weitere Auswertung sieht man noch das beschrieben, mysteriöse Kreisdiagramm.

Was mich an der ganzen Geschichte ärgert (weiterlesen…)

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Ich bin kein großer Anhänger des MBTI, habe aber auch nur einmal mit ihm gearbeitet, deswegen soll dies kein abschliessendes Urteil sein. Es gibt eine Unzahl von MBTI-Verfechtern, gerade in Amerika. Kein Wunder, dass dort auch die MBTI Konferenz stattfindet. Wer sich für die neusten Einsichten und des Testverfahrens interessiert, der kann im MBTI-Blog die Konferenz mitverfolgen.

Die Typologie des MBTI ordnet Menschen in 16 verschiedenen Klassen ein. Eine erstaunliche Analogie fand ich in dem Blog, die aus einer Präsentation der Konferenz übernommen wurde: So wie es beim Computer verschiedene Betriebssysteme gibt, so gibt es auch 16 unterschiedliche “menschliche” Betriebssysteme. Deswegen wäre es kein Wunder, wenn unterschiedliche Betriebssysteme Schwierigkeiten bei der Kommunikation hätten…   (weiterlesen…)

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Eine bemerkenswerte These las ich von Aniko im Bewerberblog:

Nur leider sind wirklich valide Tests, die berufsbezogene Merkmale messen, für die meisten (mittelständischen) Unternehmen zu teuer und daher die Gefahr sehr groß, zwischen den Psychotests in der Grauzone der Scharlatanerie zu enden - denn welches Unternehmen welche Tests verwendet, bleibt ein gut gehütetes Geheimnis.

Das ausgereifte Testverfahren für mittelständische Unternehmen zu teuer sind, halte ich für ein Gerücht. Wenn ein Mittelständler alle 100 eingehende Bewerber einem Test unterzieht, dann kann es teuer werden. Aber wer vorher ein Screening durchführt und dann noch eine Handvoll Bewerber übrig hat, für den ist ein Testverfahren sichlich nicht zu teuer. Pro Bewerber schätze ich die Kosten auf 50 - 150 €, nur für das Testverfahren. Für die sinnvolle Anwendung des Tests sollte man sich am besten an einen Wirtschaftspsychologen wenden, der kostet auch noch etwas, wird aber auch nicht die Welt sein.   (weiterlesen…)

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Assessment-Center, Testverfahren, Mitarbeitergespräche, Talent Management, immer wieder hört man davon, dass all diese Instrumente des Personalwesens genutzt werden. Doch wer überprüft, ob diese Instrumente überhauptdas halten, was sie versprechen? Oft gibt es keine Evaluation.

Assment Center werden zum Großteil nicht evaluiert. Gerade wenn ein Instrument regelmäßig in einer Firma eingesetzt wird, sollte man doch wissen, was im Endeffekt durch den Einsatz dabei herauskommt. Das Assessment Center, das in der Personalauswahl eingesetzt wird, identifiziert es tatsächlich die Leute, die man sucht? (weiterlesen…)

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