Umfragen, deren Interpretation und Aufbereitung laufen im Internet manchmal fragwürdig ab. Ein Paradebeispiel dafür las ich heute im Blog von JobScout24 und zwar in einem Beitrag mit der Überschrift “Umfrage: Über 80 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland sind wechselwillig“.

Über 80% der deutschen Arbeitnehmer sind wechselwillig… ein wahnsinnig hoher Wert! Ich konnte kaum glauben was ich las, merkte aber nach kurzem Lesen, dass die Überschrift eine mehr als freie Interpretation der bemühten Umfrage ist. Die Befragten sind nicht etwa, die deutschen Arbeitnehmer wie es in der Überschrift und auch im Text des Beitrags steht, sondern die JobScout24-Nutzer!? Es wundert so rein gar nicht, dass die Nutzer einer Online-Jobbörse wechselwillig sind. Was sollte die Mehrzahl Jobscout24-Nutzer denn sonst dort wollen??? Erinnert mich übrigens irgendwie an das blaue Licht. Nach dieser Erkenntnis war der Beitrag dann doch nicht mehr so interessant (obwohl es dann doch wieder interessanter wurde, denn die Umfrage zeigte im Längsschnitt Sicherheitsverhalten bei Jobsuchenden während der Wirtschaftskrise, aber das ist ein anderes Thema…).

Schade ist dann, das solche Überschriften im Internet auch noch rumgehen und sich selbst bestätigen:

• Xing
• Job-Blog
• Twitter
• Diverse Pressemitteilungen
• Headhunter Webseite
• Blog eines Karrieretrainers

So entstehen Gerüchte…

Im globalen Wettbewerb hat das Rekrutieren von Mitarbeitern in vielen Branchen einen enorm hohen Stellenwert, der die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens stark negativ beeinträchtigen oder beflügeln kann. Bereits Ende der 90er Jahre gab es Einzelberichte, dass bei einigen Organisationen 80% der eingehenden Bewerbungen über die organisationseigenen Karriereseiten kommen (Slywotzky, 1999). Dieser Trend sollte sich mittlerweile verstärkt haben und zeigt das enorme Potential, das das Internet auf den Unternehmenserfolg haben kann. Allgemein kann die Rekrutierung von Mitarbeitern laut Barber (1998) in drei Teile gegliedert werden:

1. Bewerber anlocken,
2. das Interesse der Bewerber an der Organisation aufrecht erhalten und
3. die Bewerbungswahl beeinflussen.

In diesem Blogbeitrag geht es um die zweite und dritte Phase und dies im Internetkontext: Wie können Karriereseiten das Interesse von Jobsuchenden an der Organisation aufrecht erhalten.  Wodurch fühlen sich Bewerber angezogen und zu einer Bewerbung ermutigt (bzw. sich nicht entmutigt)? Eine Karriereseite soll folgendes leisten: Aufmerksamkeit und das Interesse von Jobsuchenden erhöhen, Unsicherheiten durch gelungene Präsentation von relevanten Informationen reduzieren und Einfluss auf die Bewerbungsentscheidung nehmen.

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