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22 Januar 2008 - 13:31Transfermotivation: Gelerntes muss auch angewendet werden

Wer seine Mitarbeiter zu einer Weiterbildung schickt und sie später fragt, ob sie das Gelernte auch in ihrem beruflichen Alltag eingesetzt haben oder einsetzen konnten, wird feststellen, dass dies in vielen Fällen nicht der Fall ist.

Klar sollte sein, nur der Mitarbeiter bekommt eine spezielle Weiterbildung, der sie auf seinem Arbeitsplatz auch nutzen kann. Für Unternehmen macht es keinen Sinn in Weiterbildungen zu investieren, die dem Unternehmen nicht wieder zu Gute kommen (also kein Gießkannen-Prinzip). Aber auch bei vermeintlich zielführenden Investitionen in die Weiterbildung kann man feststellen, dass oft nach einem halben Jahr nur wenige Mitarbeiter das Gelernte auch in den Arbeitsalltag integrieren. Nur Weniges des Gelernten wird tatsächlich genutzt.

Dies kann daran liegen, dass nicht alles Wissen, das in einem Seminar vermittelt wurde, auch relevant ist. Zum anderen kann es auch an einer schwachen Transfermotivation liegen. Transfermotivation nennt man die Motivation des Mitarbeiters Gelerntes auch in den Arbeitsalltag zu integrieren. 

In der Regel ist die Transfermotivation nach einer Schulung hoch. Mitarbeiter wollen das Gelernte gerne umsetzen und anwenden, doch im Laufe der Zeit verringert sich die Transfermotivation immer stärker. Julia Leitl und Jeannette Zempel-Dohmen untersuchten die Ursachen dieses Phänomens und kamen in ihrem Artikel in der Zeitschrift für Arbeits- & Organisationspsychologie zu dem Schluß, dass das Verhalten des Vorgesetzten bei der Transfermotivation eine entscheidene Rolle spielt.

Der Vorgesetzte wirkt als Vorbild. Wenn er unterstützend agiert und selbst die Weiterbildung seiner Mitarbeiter als wichtig und sinnvoll einstuft, werden Weiterbildungsmaßnahmen per se von seinem Team als wichtig eingestuft. Damit steigt die Wahrscheinlichkeit, dass das Gelernte auch angewandt wird.

Weiterbildung ist also eine wertvolle Investition für Unternehmen, wenn auch die Vorgesetzten sie für sinnvoll erachten und ein unterstützendes Arbeitsklima schaffen. Ist dies nicht der Fall sinkt der Wert der Weiterbildung. Damit hängt der Wert einer Weiterbildungsmaßnahme von der Qualität der Weiterbildung, der Lernbereitschaft des Teilnehmers und den Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz ab.

Christian Reiss | No Comments | Tags: Allgemein

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