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10 Mai 2008 - 15:33Wirksam Arbeitsverträge befristen

Es kommt immer wieder vor, dass das Schriftformerfordernis bei der Befristung eines Arbeitsvertrages nicht beachtet wird. Dabei ist dies zwingende gesetzliche Vorausssetzung, denn wenn ein Arbeitsvertrag wirksam befristet werden soll, dann muss dies schriftlich geschehen. So steht es im § 14 Abs. 4 TzBfG :

„(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.”

Wenn nun also diese Befristungsabrede nur mündlich getroffen wurde, so ist diese unwirksam, da gegen diese Vorschrift verstoßen wurde. Die Folge hiervon ist, dass dann ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde.

Dies ergibt sich aus dem § 16 TbBfG:

㤠16 Folgen unwirksamer Befristung

1Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. 2Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.”

Hieraus folgt logischerweise,…  dass eine Befristungsabrede, wenn sie wirksam sein sollte, in der Regel nur vor Aufnahme der Arbeit getroffen werden kann.

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichtes hatte die Frage zu entscheiden, wie in Fällen zu verfahren ist, denen nachstehende Konstellation zugrunde liegt:

Der neue Arbeitgeber händigt dem zukünftigen Arbeitnehmer vor dem vereinbaren Arbeitsantritt ein unterschriebenes Exemplar des Arbeitsvertrages aus. Gleichzeitig bittet er um die Rücksendung eines unterzeichneten Exemplares bittet. Der Arbeitnehmer unterlässt dieses aber, behält die Vertragsurkunden bei sich, nimmt seine Arbeit aber gleichwohl auf

So erging es auch Herrn K, dem Kläger im vom BAG entschiedenen Verfahren. Dieser war von der Firma B als Industriemechaniker eingestellt worden. Das Arbeitsverhältnis war vom 01. Januar 2005 bis zum 30.06.2006 befristet. Herr A schickte kein Exemplar des Arbeitsvertrages an seinen neuen Arbeitgeber zurück. Er erschien aber wie uersprünglich ausgemacht am 04. Januar 2005 zur Arbeit. Erst nachdem ein Vertreter der B bei Herrn K sich über den Verbleib des Vertragsexemplares erkundigte, händigte Herr K dieses der B aus.

Die Frage war nun, wie der Arbeitsvertrag wirksam zustande gekommen ist.

Nach den allgemeinen Lehren des BGB geschieht dies durch Angebot und Annahme. Die Annahmeerklärung kann auch in schlüssigem Handeln liegen, so genanntem konkludenten Tun.

Wäre also die Fallkonstellation so gehalten, dass sich die Vertragsparteien mündlich über die wesentlichen Vertragsinhalte des Arbeitsvertrages und den Arbeitsantritt sowie die Befristung geeinigt haben, so wäre der Vertrag durch Angebot und Annahme wirksam zustande gekommen, allein die Befristungsabrede wäre formunwirksam.

Wenn nun der Arbeitgeber ein mündliches Angebot erteilt und der Arbeitnehmer am vorgschlagenen Tag zur Arbeit erscheint, kann darin eine Annahmeerklärung durch konkludentes Tun gesehen werden.

Hier liegt der Fall aber nochmals anders: Dem Arbeitnehmer lag vor Arbeitsantritt ein schriftliches Angebot vor, das dieser noch anzunehmen hatte.

In diesem Falle, so hat der 7. Senat jetzt entschieden, kann die Annahmeerklärung nur durch Unterzeichnung der Urkunde erfolgen.

Das Bundesarbeitsgericht führte hierzu aus, das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG sei durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags gewahrt worden.

Dies gelte auch dann, wenn der Kläger den Vertrag erst nach dem Arbeitsantritt unterzeichnet haben sollte.

Durch die Arbeitsaufnahme ist ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden.

Die dogmatische Begründung findet das Gericht in der Annahme, dass die Beklagte ihr Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht hatte.

Damit ist eine Bedingung im Sinne des § 158 BGB in den Raum gestellt, die ihrerseits die Umgehung durch konkludentes Tun verhindert.

„§ 158 Aufschiebende und auflösende Bedingung

(1) Wird ein Rechtsgeschäft unter einer aufschiebenden Bedingung vorgenommen, so tritt die von der Bedingung abhängig gemachte Wirkung mit dem Eintritt der Bedingung ein.

(2) Wird ein Rechtsgeschäft unter einer auflösenden Bedingung vorgenommen, so endigt mit dem Eintritt der Bedingung die Wirkung des Rechtsgeschäfts; mit diesem Zeitpunkt tritt der frühere Rechtszustand wieder ein.”

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2008 – 7 AZR 1048/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 6. November 2006 – 4 Sa 28/06 -

Roland Hoheisel-Gruler | 3 Comments | Tags: Arbeitsrecht

Comments:

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