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Ursachen der Fluktuation

Was sind Ursachen der Fluktuation?

Ursachen für Fluktuation gibt es viele. Ursachen auf die das Unternehmen Einfluss hat und Ursachen auf die ein Unternehmen keinen Einfluss hat. Die Ursachen für Fluktuation können im Mitarbeiter begründet liegen, im Unternehmen und in den berufsspezifischen-, allgemein wirtschaftlichen-, und politischen Rahmenbedingungen in dem das Unternehmen agiert.

Von herausragender Bedeutung für die Personalarbeit sind Ursachen, auf die das Unternehmen selbst Einfluss hat. Auf politische- und allgemein wirtschaftliche- Ursachen haben Unternehmen außer durch Lobbyarbeit nur wenig Einfluss. So kann ein Unternehmen schwerlich selbst die Konjunktur in einem Land ankurbeln

Allgemein wirtschaftliche Ursachen für die Fluktuation in einem Unternehmen sind u.a. die konjunkturelle Lage des Landes. Bei schlechten Konjunktur ist die Fluktuation generell geringer, als bei einer allgemeinen guten Wirtschaftslage. Gründe dafür können sein, dass die Mitarbeiter in solchen Zeiten eher bereit sind einen Arbeitsplatzwechsel zu wagen, oder dass einfach mehr interessante Arbeitsplatzangebote auf dem Markt zu finden sind.

Fluktuation kann nicht unabhängig von der Branche in der sie vorkommt. Auch unterschiedliche Berufsgruppen sollten nicht miteinander verglichen werden. Während es in manchen Berufen stärkere Fluktuation gibt, ist sie bei anderen Berufen von Natur aus schwächer. Genauso sind die Fluktuationsraten aus der Versicherungsbranche nicht vergleichbar mit der aus der Gamingbranche. Während die Fluktuationsrate von Lehrern eher gering ist, ist die Fluktuationsrate von Außendienstmitarbeitern wesentlich höher.

Auf andere Ursachen, die die Fluktuation erhöhen, kann ein Unternehmen Einfluss nehmen. In der Personalauswahl und bei einer Teamzusammenstellung kann ein Unternehmen darauf achten, dass passende Charaktere ins Unternehmen kommen und zusammenarbeiten. Dadurch kann das Betriebsklima erhöht werden, was wiederum die Fluktuationsrate senkt. Auch flexible Arbeitszeitmodelle erhöhen die Mitarbeiterbindung und können die Fluktuationsrate senken. Über externe Personalmarketingmaßnahmen kann die Arbeitgeberattraktivität erhöht werden, wodurch die Fluktuationsrate sinkt, denn Mitarbeiter arbeiten lieber bei Unternehmen mit einem positiven Prestige. Ebenso kann sich internes Personalmarketing auf die Mitarbeiterbindung auswirken: Wahrgenommene Aufstiegs- und Karrierechancen sind ein Faktor, der in die Fluktuationsrate hineinspielt. Wenn ein Mitarbeiter keine Perspektive für sich in einem Unternehmen sieht, wird er es eher verlassen, als wenn er Karrierechancen sieht. Kosten bei einer Kündigung sind auch ein Faktor die die Fluktuation beeinflussen, beispielsweise gezahlte Kautionen.

Auch gute Leistungen des Mitarbeiters stehen im (negativen) Zusammenhang mit der Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Hier lässt sich aber nicht unbedingt auf einen kausalen Zusammenhang schließen. Denkbar ist, dass Mitarbeiter, die sich an ihrem Arbeitsplatz wohl fühlen und mit ihrer Arbeit zufrieden sind, bessere Leistungen bringen, aber aus demselben Grund eher an das Unternehmen gebunden sind. Der Zusammenhang zwischen guter Leistung und Fluktuation würde demnach durch die Arbeitszufriedenheit moderiert.

Kategorisierung der Gründe

Trotz aller Forschungen zum Thema Fluktuation (employee turnover) und aller Erfahrungen in der Praxis ist es noch nicht gelungen ein zufrieden stellendes Modell der Fluktuation zu finden, das alle Fälle der Fluktuation erklären kann. Alle Modelle und Theorien enthalten Lücken, doch sie alle zeigen einen generellen Trend welches die Gründe und Motivationen für Fluktuation hauptsächlich sind.
Maertz und Griffeth versuchen mit ihrem Erklärungsansatz für Fluktuation die Gründe für Fluktuation zu klassifizieren. Sie nennen acht übergeordnete Motivationen / Gründe wegen derer sich ein Mitarbeiter entschließt ein Unternehmen zu verlassen:

  1. Affektive Gründe - Damit sind emotionale Gründe gemeint, die sich durch die Firma oder die Tatsache ergeben für diese Firma zu arbeiten. (Bsp. Prestige der Firma)
  2. Berechnende Gründe - Darunter sind alle rationale Gesichtspunkte zu verstehen, die für eine Kündigung sprechen können: Gehalt, zu viel Arbeit, keine Entwicklungsmöglichkeiten…
  3. Wahrgenommene Schuldigkeiten - Mitarbeiter können sich an eine Organisation gebunden fühlen, weil sie der Meinung sind, dass sie der Organisation noch etwas schulden. (Bsp. vor Kurzem befördert worden)
  4. Kosten die durch die Kündigung entstehen - Unter anderem Fallen in diese Kategorie auch Kautionen, die vor Antritt eines Jobs entrichtet werden müssen. Diese Kautionen werden nach einer festgelegten Zeit, die der Mitarbeiter im Unternehmen verbleibt, wieder ausgezahlt.
  5. Alternativen - Ist die Aussicht gut einen anderen/ Besseren Job zu bekommen. Ist Arbeitslosigkeit besser als mein momentaner Job?
  6. Erwartungen - Der Druck durch Freunde, Verwandte und Bekannte ist oft groß. Was von einem erwartet wird, ist wichtig für die letztliche Entscheidung.
  7. Moralische Bedenken - Hierunter sind allgemeine Bedenken gegenüber Kündigungen gefasst.
  8. Nicht mehr seine Kollegen sehen

Neben diesen Gründen für Fluktuation werden „Shocks“ eine Auslösefunktion bei Kündigungen zugeschrieben. Die oben genannten Gründe bauen zwar die Bereitschaft ein Unternehmen zu verlassen auf, doch es Bedarf häufig eines so genannten „Shocks“, der die Kündigung dann direkt auslöst. Ein „Shock“ kann ein heftiges Aneinadergeraten mit dem Chef sein, oder ein Streit unter Kollegen sein. 

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