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Kosten durch Führung

Führung messen

Bei der Frage ob man gute Führung messen kann, stößt man auf ganz unterschiedliche Sichtweisen, die hier im Folgenden aufgezeigt werden sollen. Es sollte jedoch jedem bewusst sein, dass die Führungsmessung grundsätzlich sehr subjektiv ist. Das resultiert allein schon daraus, dass wir es bei Führung automatisch mit Gruppen- und Individualinteraktionsvariablen zu tun haben, die weder eine objektive Validierung noch eine objektive Operationalisierung zu lassen. Mit dem Bewusstsein dieses Problems lassen sich aber trotzdem praktikable und aussagefähige Messinstrumente auswählen/ aufstellen.

1. Führungserfolg gemessen in Effizienz- und Humandimensionen

Effizienzdimension:
  - Quantität des Handlungsergebnisses/ Outputs
  - Qualität des Handlungsergebnisses/ Outputs
  - Arbeitsleistung

Humandimension:
  - Arbeitszufriedenheit
  - Betriebsklima
  - Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen
  - Arbeitsleistung

Einige Kriterien liegen zwischen den beiden Dimensionen wie z.B.:
  - Fluktuations- und Fehlzeitenquote
  - Qualifikation der Mitarbeiter
  - Zahl der Verbesserungsvorschläge

2. Soll-Ist-Analyse

Eine Soll- Ist- Analyse wäre denkbar, dafür müsste zunächst gemeinsam der Soll- Zustand erarbeitet werden, um den Ist-Zustand später vergleichen zu können.

Das vorliegende Problem ist die Validierung des Ist-Zustands. Diese ist sehr schwierig, da die Messinstrumente (z.B. Beobachtung, Fragebogen) subjektiv sind und vom jeweiligen Beobachter abhängig ist. Das bedeutet, es neben dem Führungsverhalten an sich auch die Beziehung zwischen Beobachter und Führendem gemessen. Hier empfiehlt sich meistens das Hinzuziehen eines externen Beratungsunternehmens, um dieses Problem zu minimieren.

3. Zielvereinbarungsgespräche

Auch Zielvereinbarungsgespräche lassen sich als Messinstrument für gute/ erfolgreiche Führung anwenden. Da bei den Zielvereinbarungen ganz klar führungsrelevante Absprachen getroffen werden, wie z.B. Art des Führungsstils, Führungsaufgaben aber auch Führungsumfang im Verhältnis zum operativen Tagesgeschäft, können diese Faktoren am Periodenende oftmals gut ermittelt und analysiert werden.

4. Erfolgskontrollen nach Führungskräftetrainings

Das unverzichtbare Führungswissen lässt sich leicht und nachvollziehbar abprüfen. Ebenso können in anschließenden Assessment Centern (AC) für Führungskräfte die neu erworbenen Fähigkeiten in die Praxis umgesetzt und analysiert werden. Fähigkeiten wären hier z.B. Verhaltensbreite, Verhaltensflexibilität, Situationssensibilität und Führungswissen. Diese könnten Messgrößen in einem Führungskräfte AC sein, da das im Wesentlichen die Anforderungen sind, die in der Regel an Führungskräfte gestellt werden.

 

Was kostet gute Führung?

Bei den Kosten für gute Führung kommen wir auch immer automatisch zum Erfolg der Personalarbeit, der nicht nur in Kostenreduzierungen gemessen werden kann sondern ebenso und vor allem in der Steigerung des Humanvermögens. Humanvermögen in diesem Sinne bedeutet, dass Maßnahmen der Personalarbeit zu ihren Anschaffungs- und Herstellungskosten bilanziert werden und somit einen eigenen Wert erhalten.

Wenn man über die Kosten der Führung spricht, sprechen wir auch immer wieder Personalentwicklungsmaßnahmen an, welche Kosten verursachen, aber auch Humanvermögen schaffen. Die einzelnen Beträge sind sowohl Menschen-, Firmen- als auch Branchenabhängig und lassen sich keinesfalls pauschalisieren.

 

Was nutzt gute Führung?

Ein Beispiel aus einem Automobilkonzern soll verdeutlichen, dass schlechte Führung immens hohe Kosten verursachen kann, die man durch gute Führung hätte vermeiden können. (Quelle: WiWo 38/ 08)

Die Fakten:
In einem Automobilwerk mit ca. 2700 festen Mitarbeitern wurde eine Studie durchgeführt, mit dem Ziel die Auswirkungen von Führungsstilen auf die Gesundheit der Mitarbeiter zu analysieren.

Die Analyse in Zahlen:
  - Krankenstand 2% über dem Branchendurchschnitt
  - 4 Fehltage im Durchschnitt mehr als die Kollegen in anderen Firmen
  - Ein Arbeitstag kostet 300,-€ pro Mitarbeiter
  - Mehrkosten= 4 Tage x 300,- € x 2700 MA= 3.240.000,- €

Zu den Gründen:
Die Führungsspanne umfasste im außergewöhnlichsten Falle 195 Mitarbeiter, im Durchschnitt waren es 150 Mitarbeiter, was ganz eindeutig zu viel ist. In der Untersuchung wurde festgestellt, dass der Krankenstand und die Führungsspanne signifikant zusammen hängen. Nämlich, je größer die Anzahl der Untergebenen, desto höher der Krankenstand. Aus den Befragungen mit den Mitarbeitern ergaben sich folgende Gründe:
  - Mangelnde/ fehlende Kontaktintensität zum Chef
  - geringe Wertschätzung von der Unternehmensleitung
  - Kommunikationsstil, der durch Drohungen und Entlassungsankündigungen geprägt
    ist
  - Mangelnde soziale Unterstützung
  - Verhältnis zwischen Anforderungen und Belohnung unfair

Im Rahmen der Studie wurde auch die Unternehmensleitung mit den Ergebnissen vertraut gemacht, die daraufhin bestätigte, man lege auch keinen Wert darauf viel Kontakt zu den Arbeitern zu haben, sie sollten nur arbeiten. Der Führungsstil wurde beibehalten obgleich die Zahlen belegen, dass aufgrund des „kontaktscheuen“ und autoritären Führungsstils ein schlechteres Betriebsergebnis erreicht wird als möglich wäre. Denn durchaus gab es auch vorbildliche Abteilungen, in denen Teams zusammenarbeiteten und der Kontakt zum Vorgesetzten sehr gut war. Dort blieb man auch mal krank am Arbeitsplatz im Gegensatz zu den unfair behandelten Kollegen, die beim kleinsten Krankenanzeichen lieber mal ein verlängertes Wochenende einlegten.

Dieses Beispiel zeigt in umgekehrter Weise, was gute Führung leisten kann!

 

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