Der Psychologische Integritätstest (PIT) - Interview mit Dr. Hoffmann

Der Psychologische Integritätstest (PIT) ist ein eignungsdiagnostisches Testverfahren mit dem das Integritätsniveau eines Menschen bestimmt werden kann. Aufgebaut ist der Test, wie ein Intelligenz-, oder ein Leistungstest. Der Testkandidat stellt sich den Aussagen des Tests und muss auf einer, in diesem Fall vierstufigen Skala, angeben, wie stark die Aussagen auf ihn selbst zutreffen.

Entwickelt wurde der Test von der Arbeitsstelle Forensische Psychologie der TU Darmstadt in Kooperation mit der Universität Regensburg und der Unternehmensberatung Team Psychologie & Sicherheit. Momentan wird der Test für verschiedene Branchen spezifiziert, so dass eine noch höhere Messgenauigkeit erzielt werden kann. Vermarktet wird der Test von zwei Gesellschaftern von Team Psychologie & Sicherheit.

Anwendung findet der PIT in der Personalauswahl. Gerade wenn es gilt Positionen in verantwortlicher Stellung zu besetzen, birgt der Test das Potential die in diesem Umfeld wichtigen vertrauensvollen Bewerber auszuwählen. Dabei ist der Vorteil des PITs gegenüber der willkürlichen Auswahl eines Vorgesetzten, dass das Testverfahren wesentlich objektiver ist.

Wir hatten die Möglichkeit mit Dr. Jens Hoffmann, Mitentwickler des PITs und Partner bei Team Psychologie & Sicherheit, ein Interview zuführen. Nachfolgend ist das Interview zu finden:

Können Sie uns Item-Beispiele des PITs geben?
Die Fragen aus dem PIT-Test werden nicht veröffentlicht, da diese sich dann schnell in irgendwelchen Ratgebern wieder finden könnten und ein eventueller Lerneffekt entstehen könnte. Die wenigen Fragen, die wir in Artikeln und als Beispiel angeführt haben, lauten:
- Wenn ich will kann ich Ängste und Sorgen einfach aus meinem Kopf verbannen.
- Ich arbeite lieber mit anderen zusammen als mit ihnen im Wettstreit zu stehen.
- Ich bin eher ein vernünftiger als ein abenteuerlicher Typ.
Bei den Items muss jeweils der Grad der Zustimmung auf einer vierstufigen Skala gegeben werden.

Was ist Integrität?
Integrität ist ein Zusammenspiel positiv besetzter Eigenschaften und Werte, wie zum Beispiel, Gewissenhaftigkeit, Verlässlichkeit, Leistungsbereitschaft, Pflichtgefühl und Aufrichtigkeit. Das Gegenstück zur Integrität sind Formen kontraproduktiven Verhaltens am Arbeitsplatz wie etwa Diebstahl, Bestechlichkeit, Betrug, Zerstörung von Firmeneigentum, schlechte Arbeitsleistung, Absentismus, Substanzmissbrauch sowie interpersonelle Konflikte und Gewalt. All diese Faktoren hängen eng miteinander zusammen. Der Vorteil dieser dimensionalen Auswertung des PIT liegt auch darin, dass ein einem Jobprofil entsprechendes Integritätsmuster herausgelesen werden kann. Beispielsweise wäre ein hoher Wert in der Gewissenhaftigkeit für einen Buchhalter wichtig, hingegen für einen kreativen Arbeitsplatz eher hinderlich.

Woran haben Sie den Test validiert?
Die Stichproben bei der Entwicklung des PIT bestanden ausschließlich aus Berufstätigen – weil sie die Personengruppe darstellt, bei denen der Test in der Praxis angewendet wird. Auf die Einbeziehung studentischer Gruppen wurde deshalb ausdrücklich verzichtet. Der PIT wurde an mehreren Tausend realen Stellenbewerbern und zudem an Extremgruppe, nämlich aufgrund von Eigentumsdelikten verurteilter Personen, überprüft und normiert. Die wegen Eigentumsdelikten verurteilten Personen erzielten erwartungsgemäß auf unsere Testfragen extrem negative Integritätswerte.

Wie lauten die Gütekriterienwerte des Tests?
Da wir gerade eine Fachpublikation zum PIT verfassen, sind die Testgütekriterien des Verfahrens noch nicht publiziert. Auf Anfrage von Personalern und Psychologen senden wir diese aber gerne vertraulich zu.

Sind beim Einsatz des Tests arbeitsrechtliche Konsequenzen zu befürchten?
Nein, der PIT-Test wurde arbeitsrechtlich überprüft. Es liegt ein Gutachten vor, dass der PIT genauso wie alle anderen wissenschaftlichen Einstellungsverfahren bedenkenlos eingesetzt werden kann.

Momentan wollen Sie den Test auf unterschiedliche Branchen spezifizieren. Was bezwecken Sie damit, ist Integrität nicht gleich Integrität, egal in welcher Branche?
Tatsächlich ist Integrität eine universale Dimension, zumindest innerhalb eines Kulturkreises. Verschiedene Berufsgruppen können jedoch unterschiedliche typische Profile in den unterschiedlichen Facetten der Integrität aufweisen, siehe das Beispiel Gewissenhaftigkeit bei Buchhaltern und bei Kreativen. Darüber forschen wir gerade.

Tests stehen häufig im Verdacht manipulierbar zu sein. Mit welchen Mitteln wollen Sie das verhindern?
Es ist so, wie Studien belegen, dass in realen Bewerbersituationen weitaus weniger Personen versuchen psychologische Tests zu verfälschen, als allgemein vermutet wird. In unserem PIT haben wir zudem auch eine Art „Lügendetektor“ eingebaut, der anzeigt, ob ein Proband versucht hat sich anders darzustellen.

„Bewerber, die wegen Ihres Tests abgelehnt werden, werden kriminalisiert.“ Wie lautet Ihr Kommentar dazu?
Das ist unserer Ansicht nach falsch herum ausgedrückt. Eine Person mit hohem Integritätswerten ist mit einer hohen Wahrscheinlichkeit zuverlässig und dem Unternehmen gegenüber loyal. Wir würden genauso wenig einen Bewerber, der nach einem Leistungstest eine Stelle nicht erhalten hat, unterstellen, dass er faul und ein Arbeitsverweigerer sei.

Bei Ihrem Test hat man dennoch den Eindruck, dass nicht gilt: „Unschuldig, bis das Gegenteil bewiesen wurde.“
Wenn einen Arbeitgeber es wichtig ist, dass er sich auf seine Mitarbeiter unter dem Aspekt Integrität verlassen kann, ist es unserer Überzeugung nach fairer, wenn der Bewerber nach wissenschaftlichen Kriterien beurteilt wird und nicht nach individuellen Überzeugungen (wie z.B.: „Wer einem nicht in die Augen schauen kann, hat was zu verbergen“ und ähnliche nachweisbar falsche Annahmen). Das heißt also unser Verfahren zielt auch darauf ab, unangemessene Vorverurteilungen im Bewerbungsprozess zu vermeiden.