Zeitwertkonten - Interview mit Christian Schulz von Rauser Towers Perrin

Towers Perrin zählt zu den international führenden Management-Beratungen und bietet unter anderem innovative Lösungen in den Beratungsbereich HR Services (Human Resource Management Consulting) an. In diesem Geschäftsfeld berät Towers Perrin Unterneh­men in der Strategieumsetzung zu HR-Management-Fragstellungen. Schwerpunkte sind dabei Vergütung, Kulturveränderungen, M&A, betriebliche Altersversorgung, Talent Management sowie Strategie und Orga­nisation der HR-Funktion. Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung (bAV) werden sämtliche Aktivitäten unter der Marke Rauser Towers Perrin gebündelt.

Für ein Interview über Zeitwertkonten sprachen wir mit Christian Schulz, der als Consultant bei Rauser Towers Perrin schon mehrere Jahre den Bereich betriebliche Altersvorsorgung mitbetreut und einer der Autoren der aktuellen Studie zum Thema Zeitwertkonten von Towers und Perrin ist.

Wie kann man das Zeitwertkonto von Gleitzeitkonten abgrenzen?
Inhaltlicher Art im Wesentlichen dahingehend, dass die Gleitzeitkonten in der Regel hinsichtlich des Volumens stark beschränkt sind. Zeitwertkonten können sie in deutlich größeren Volumina und längere Zeit führen. Häufig existieren bei Gleitzeitkonten Regelungen, dass die Konten wieder kurzfristig abgebaut werden müssen. Hierbei gibt es z.B. so genannte Ampelmodelle, bei denen ab einem bestimmten Volumen Maßnahmen zu ergreifen sind, um diese Stunden wieder abzubauen. Das haben sie bei Zeitwertkonten in der Regel nicht.

Welches sind allgemein die Vorteile von Zeitwertkonten?
Wenn man das Zeitwertkonto auf die Zielstellung Vorruhestand fokussiert, haben Zeitwertkonten drei wesentliche Vorteile: Erstens, sie sind eigentlich die einzige Möglichkeit, die Arbeitgebern gegeben sind, Mitarbeiter fair an den demographischen Lasten zu beteiligen. Zweitens, sind Zeitwertkonten im Regelfall auch für Arbeitnehmer günstig, weil sie die Umwandlung direkt steuer- und sozialversicherungsfrei durchführen können - und dies ohne Begrenzungen. Und schließlich sind Zeitwertkonten für Arbeitgeber ebenfalls sehr attraktiv, weil hier bei richtiger Gestaltung höhere Rückstellungen gebildet werden können und sich dabei eine höhere steuerbilanzierende Wirkung erzielen lässt als in der Altersversorgung. Hier ist eine klare Win-Win-Situation gegeben.

Der Arbeitgeber muss anfangs bei der Einführung des Zeitwertkontos eine Investition tätigen. In welcher Höhe bewegt sich diese Investition, bei der Einführung eines Zeitwertkontos? Und ab welcher Mitarbeiterzahl kann sich diese Investition überhaupt lohnen?
Das ist von der Zielstellung abhängig. Es gibt mittlerweile Standard-Zeitwertkontenmodelle von verschiedenen Anbietern am Markt, häufig von Kapitalanlagegesellschaften. Solche Modelle lohnen sich schon für einzelne Mitarbeiter. Sie müssen sich nur als Frage stellen, ob es ihnen auch als Arbeitgeber hilft, wenn sie so ein Modell einführen, denn Einführungskosten haben sie auch bei diesen hochstandadisierten, aber weitgehend unflexiblen Modellen. Preislich fangen diese Modelle im unteren vierstelligen Bereich an.

Daneben gibt es Standardpakete mit wenig Wahlmöglichkeiten, die zum Beispiel aber auch keine arbeitsrechtlichen Änderungen berücksichtigen können. Die Ziele des Arbeitgebers sind vor die Entscheidung für ein solches Modell zu stellen. So kann es nämlich sein, dass durch dieses Modell eine gewisse Kontraproduktivität gegeben ist, weil den Mitarbeitern, die sie eigentlich länger halten wollen, unter Umständen die Möglichkeit gegeben wird, eher aus dem Unternehmen auszuscheiden. Da hilft die anfängliche Kostenersparnis bei der Einführung gar nichts.

Wo liegen denn die wesentlichen Kostenpunkte bei Zeitwertkonten – in der Einführung oder im Betrieb?
Die Hauptkosten entstehen eigentlich in der Gestaltung eines passenden Modells, konzeptioneller und arbeitsrechtlicher Art, bei der Definition der Mitarbeitergruppen und der Anreizstrukturen, damit die richtigen Mitarbeiter daran teilnehmen. Da steckt Intelligenz drin, und die gibt es nicht von der Stange und somit auch nicht zum Nulltarif. Das lohnt sich in der Tat wahrscheinlich erst für Unternehmen ab vielleicht 500 Mitarbeitern.

Wie hoch ist der Aufwand für Firmen, die die Verwaltung der Zeitwertkonten In-House betreiben wollen?
Das hängt von der Unternehmensphilosophie und der Zielrichtung ab, die das Unternehmen mit diesem Instrument verwirklichen will. Die Zeitwertkonten können in verschiedenen Varianten geführt werden, sie haben verschiedene Gestaltungsoptionen. Eine der wesentlichen Parameter, die sie heute einstellen können ist die Führung in Geld oder in Zeit. Und wenn sie die Führung in Zeit vornehmen, was etwa die Hälfte der Unternehmen heute tut, dann ist das in der Regel verhältnismäßig leicht abzuwickeln, weil sie das in den vorhandenen Lohn- und Gehaltssystem abbilden können.

Wenn es weniger aufwendig ist, würden sie denn generell ein Zeitwertkonto, das in Zeit geführt wird, bevorzugen?
Das hängt ganz klar von der Zielstellung des Unternehmen ab. Die Zeitwertkonten kommen aus der Flexibilisierung der Arbeitszeit mit dem Kernziel der langfristigen Auslastungssteuerung. Auch das normale Überstundenkonto wird in Zeit geführt, ein Langzeitkonto können sie dann auch getrost in Zeit führen, weil das im Fall der Auslastungssteuerung nach ein paar Jahren unter Umständen wieder abgebaut werden soll. Wenn aber nun die vorzeitige Ruhestandsfinanzierung im Fokus steht, dann halte ich tendenziell eine Führung in Geld für besser. Es ist zwar administrativ etwas aufwendiger, aber für den Arbeitnehmer bieten sich dann auch Renditechancen, weil die Geldführung normalerweise kombiniert ist mit einer Kapitalanlage auf dem externen Kapitalmarkt.

Ãœber die Probleme mit Zeitwertkonten lesen Sie mehr auf Seite 2.