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23. Juli 2009

Krise: HR-Arbeit zwischen Budgetkürzung und Talent­bindung

Arbeitgeberattraktivität und Talent Management gewinnen bei Personalentscheidern im Krisenjahr 2009 weiter an Bedeutung.  Auch wenn die Bedeutung von Rekrutierung und Personalmarketing erwartungsgemäß gesunken ist, wird Arbeitgeberattraktivität immer wichtiger und belegt den zweiten Platz im Ranking der wichtigsten Herausforderungen der Personalarbeit. Auch das Talent Management gewinnt seit 2006 kontinuierlich an Bedeutung und befindet sich in diesem Jahr an vierter Position in der Prioritätenliste. Die Steigerung der Führungs- und Managementqualität ist wie im Vorjahr die wichtigste Aufgabe des HR-Bereichs. Das ergab die Kienbaum-Studie „HR-Klima Index 2009“, zu der mehr als 270 HR-Verantwortliche aus Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt wurden. „Personell wie auch finanziell sehen sich die Personaler in diesem Jahr mit sinkenden Ressourcen konfrontiert. Sie sind deshalb in Krisenzeiten mehr denn je als strategischer Business Partner gefragt und müssen dafür sorgen, dass kurzfristige, kostenorientierte Entscheidungen keinen langfristig negativen Einfluss auf den Beitrag der Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg haben“, sagt Paul Kötter, Leiter des Bereiches HR Strategie und Organisation bei der Managementberatung Kienbaum.

Personalabbau trotz gewinnbringendem Umsatz

Knapp ein Drittel der befragten Unternehmen rechnet mit einer sinkenden Mitarbeiterzahl. 46 Prozent gehen davon aus, dass die Größe der Belegschaft etwa gleich bleibt und immerhin ein Fünftel rechnet mit einer Aufstockung des Personals in diesem Jahr. Im vergangenen Jahr plante allerdings noch mehr als  die Hälfte der befragten Personalentscheider ihre Belegschaft zu vergrößern. Die Erwartungen der Unternehmen bezüglich ihrer Profitabilität sind indes gleichbleibend hoch: Zwei Drittel der Befragten prognostizieren für dieses Jahr stabile oder steigende Ergebnisse. Insgesamt lassen sich in der Bewertung der wirtschaftlichen Situation jedoch  deutliche Unterschiede über die verschiedenen Wirtschaftszweige feststellen: Während im Dienstleistungssektor eine moderat positive Einschätzung überwiegt, zeigen sich kritische Einschätzungen insbesondere im produzierenden Gewerbe und in Unternehmen der Finanzindustrie.

Steigende Bedeutung des HR-Bereichs bei geringerem Budget

Die Wertigkeit des Personalmanagements wächst weiter: 48 Prozent der von Kienbaum befragten Personaler messen dem HR-Bereich eine steigende Be­deu­tung zu. Für die Hälfte der Befragten bleibt die Wertigkeit gleich. Trotz dieses Ergebnisses geben knapp 30 Prozent der befragten Unternehmen an, über weniger Budget als 2008 zu verfügen. „In Krisenzeiten sollte den Unternehmen dennoch bewusst sein, dass falsche oder unter­lassene Maßnahmen zur Krisenbewältigung negative Auswirkungen ha­ben können, die das Potenzial der Organisation für die Zeit danach nachhaltig ge­fähr­den können“, sagt Kötter.

Prozessoptimierung hat Priorität

Die Optimierung der Personalprozesse ist für 22 Prozent der Befragten Haupt­auf­gabe des HR-Bereichs. Darauf folgen die Kompetenzentwicklung der Personal­mit­ar­bei­ter (elf Prozent) und die Erhöhung der Wertschöpfung durch Kennzahlen (neun Pro­zent). Wie in den Vorjahren wird der Reduzierung der Kosten des Personalbereiches mit vier Prozent sowie der Auslagerung von Teilen des Personalbereiches (HR-Outsourcing) mit zwei Prozent nur eine geringe Bedeutung bei­ge­messen. Betrachtet man die einzelnen Wirtschaftszweige, lässt sich erkennen, dass die Internationalisierung nach wie vor für das produzierende Gewerbe als sehr wichtig erachtet wird (zehn Prozent). In den Fokus des Finanzbereichs rückt vor allem die interne Kommunikation (13 Prozent).

HR-Bereich stark in strategische Prozesse eingebunden?

„Gut die Hälfte der Befragten fühlen sich stark beziehungsweise sehr stark als Business Partner in ihrem Unternehmen wahrgenommen. Insbesondere die HR-Ver­antwortlichen in der Schweiz sehen sich hier gut positioniert“, sagt Paul Kötter. Doch bei der Frage nach der Präsenz des HR-Bereichs in strategischen Projekten und Initiativen der Unternehmen zeigt sich, dass bei diesem Themenfeld noch Verbesserungspotenzial besteht. „Selbst bei den Unternehmen, deren Per­sonal­bereich bereits stark beziehungsweise sehr stark als Business Partner wahr­ge­nommen wird, gibt nur die Hälfte der Befragten an, den Bereich HR in mindestens 80 Pro­zent der strategischen Projekte einzubeziehen. Diese Beteiligung zu erhöhen muss Ziel der HR-Verantwortlichen sein, um auch in der Außenwahrnehmung als Business Partner weitere Fortschritte zu machen“, sagt Paul Kötter.

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