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16. März 2010

Nachhaltiges Mitarbeiterengagement braucht neue Erfolgsformel - Global Workforce Study 2010 (Towers Watson)

Laut der aktuellen Ausgabe der Global Workforce Study von Towers Watson erweist sich das Engagement von Arbeitnehmern weltweit als hoch. So liegt der Anteil der engagierten Mitarbeiter in Deutschland bei 67%, nur 6% sind gar nicht motiviert. Zugleich zeigen sich Mitarbeiter bereit, mehr Eigenverantwortung zu übernehmen sowie flexibel und differenziert auf neue Anforderungen zu reagieren. Jedoch verändern sich auch ihre Ansprüche an Karriereentwicklung, Vergütung und Arbeitsumfeld. Die Studienergebnisse zeigen, dass die nachhaltige Sicherung des Mitarbeiterengagements ein Umdenken in den Unternehmen erfordert.

Die Global Workforce Study 2010 der Unternehmensberatung Towers Watson stützt sich auf die Angaben von mehr als 20.000 Arbeitnehmern in 27 Ländern zu ihrem beruflichen Umfeld sowie der individuellen Einstellung zur Arbeit. Zusätzlich berücksichtigt wurden Mitarbeitermeinungen aus Towers Watson-Beratungsprojekten, für 2009 über 4 Millionen Meinungen.

„Die Studie belegt, dass Unternehmen die Bedeutung der Mitarbeitermotivation für den Geschäftserfolg erkannt und die aktuell entscheidenden Stellschrauben adressiert haben“, erklärt Michael H. Kramarsch, Managing Director Data, Surveys and Technology Towers Watson EMEA. Gleichzeitig verweist er darauf, dass die Studienergebnisse Handlungsbedarf erkennen lassen: „Mitarbeiter sind in der Krise in Vorleistung gegangen. Unternehmen müssen jetzt in das Engagement ihrer Mitarbeiter investieren, um es nachhaltig zu machen“, so der Towers Watson-Experte.

Weltweit mehr Hoch-Engagierte und weniger Demotivierte

Mit einem Anteil von 67% an hoch und moderat motivierten Mitarbeitern nimmt Deutschland im internationalen Vergleich einen vorderen Rang ein. Speziell der Wert für die Hoch-Engagierten liegt mit 24% auf dem Niveau des weltweiten Vergleichswerts (21%). Dabei wird Motivation laut Studie vor allem durch das Agieren der Unternehmensleitung, der Führungskräfte und HR-Programme beeinflusst. 

Mitarbeiter übernehmen Verantwortung – brauchen aber mehr Unterstützung

Laut Studie sind Mitarbeiter bereit, für ihren Aufgabenbereich und  ihre berufliche Entwicklung Verantwortung zu übernehmen. So zeigen sich 65% der Studienteilnehmer in Deutschland bereit, für einen Karrierefortschritt in unterschiedlichen Geschäftsbereichen tätig zu sein. 47% wollen ihre Kenntnisse im Finanz-Management verbessern, 46% ihre beruflichen Netzwerke stärken und 43% nehmen überdurchschnittlich längere Arbeitszeiten in Kauf. Gleichzeitig sagen 55% der Mitarbeiter, dass es zu wenige Karrieremöglichkeiten gibt. Ein Fünftel der Mitarbeiter vermisst die Unterstützung durch den direkten Vorgesetzten. 

Mehr Verantwortung zeigen Mitarbeiter auch hinsichtlich ihrer finanziellen Vorsorge, nicht zuletzt, weil sie diese als relativ unsicher einschätzen. So gehen 30% der Studienteilnehmer davon aus, auch nach dem Eintritt ins Rentenalter arbeiten zu müssen. Bei Mitarbeitern, die ihre betriebliche Altersversorgung nicht kennen oder verstehen, erhöht sich dieser Anteil auf rund die Hälfte (51%). „Unternehmen müssen ihre betriebliche Altersversorgung transparent machen, um Mitarbeitern im Hinblick auf ihre finanzielle Zukunft Sicherheit zu geben“, fordert Heike Ballhausen, leitende Studienautorin und Towers Watson Director.

Höhere Flexibilität als Anforderung an Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Trotz zunehmender Flexibilisierung der Arbeitswelt können sich Unternehmen in Deutschland über eine bemerkenswert loyale Belegschaft freuen. 50% der befragten Mitarbeiter in Deutschland haben derzeit kein Interesse an einem Wechsel des Arbeitgebers. Allerdings würde fast ein Drittel der Befragten bei einem entsprechenden Angebot dies in Erwägung ziehen.

Die Verbundenheit zum Unternehmen wird dabei wesentlich vom Top-Management beeinflusst. Wird dieses als ineffektiv eingeschätzt, steigt die Bereitschaft das Unternehmen zu verlassen auf 50%. Um als effektiv eingeschätzt zu werden, muss das  Top-Management dabei sowohl mitarbeiterorientiert handeln als auch klare unternehmerisch-strategische Entscheidungen treffen.

Mit Blick auf das dynamischere Arbeitsumfeld messen Studienteilnehmer der Möglichkeit zur flexiblen Arbeitsplatzgestaltung (Heimarbeit, Kernpräsenzzeiten etc.) sehr hohe Priorität bei. Sofern diese Option besteht, wird sie von 79% der Mitarbeiter genutzt. Allerdings geben 55% der Befragten an, nicht über eine solche Flexibilität zu verfügen. Oft zeigen sich diese Mitarbeiter weniger zufrieden in ihrer Arbeit, fühlen sich häufiger gestresst und frustriert. Ein Grund dafür sind die eingeschränkten Möglichkeiten, Beruf und Familie in Einklang zu bringen. 28% der Arbeitnehmer erklären die Freiheit zur flexiblen Arbeitsplatzgestaltung zum kritischen Faktor für die Bindung an einen Arbeitgeber.

Zunehmender Leistungsdruck versus mangelnde Differenzierung von Leistung und Vergütung

Die aktuelle Wirtschaftslage hat zu verstärktem Leistungsdruck und zunehmender Kontrolle geführt. Andererseits ist die Bereitschaft zum differenzierten Umgang mit Mitarbeitern gering ausgeprägt. So ist die zu geringe Differenzierung von Leistung ein deutlicher Kritikpunkt von Arbeitnehmern an ihren direkten Vorgesetzten: Nur 41% der Befragten geben an, dass ihre Vorgesetzten sich effektiv mit schlechter Leistung auseinandersetzen. Nur 45% meinen, dass ihre direkten Vorgesetzten gute Leistungen entsprechend würdigen. Zu dem Schluss, dass Vorgesetzte faire Vergütungsentscheidungen mit Blick auf die gezeigte Leistung treffen, kommen nur 41%. „Insbesondere Leistungsträger und High Potentials haben hohe Erwartungen an die Fähigkeiten ihrer Vorgesetzten, Leistungseinschätzungen und daraus resultierende Konsequenzen hinreichend zu differenzieren“, erläutert Towers Watson-Expertin Heike Ballhausen.

Mitarbeiterengagement nachhaltig machen: Der neue Deal

Im Verlauf der aktuellen Wirtschaftskrise haben sich Arbeitnehmer sehr flexibel auf die häufig auch in ihrem Unternehmen angespannte Situation eingestellt. Die Studie zeigt aber auch, dass sie ein neues Selbstbewusstsein speziell im Hinblick auf die Entwicklung der eigenen Karriere sowie die Differenzierung von Leistung und Vergütung entwickelt haben. „Wollen Unternehmen das Mitarbeiterengagement nachhaltig auf hohem Niveau sichern, müssen Top-Management, direkte Führungskräfte und Personalabteilungen den Dreiklang aus Verantwortung, Flexibilität und Differenzierung gezielt adressieren“, erklärt Towers Watson-Experte Michael H. Kramarsch die neue Erfolgsformel für das Zusammenwirken von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im beruflichen Alltag.

Hintergrundinformationen zur Studie

Die Towers Watson Global Workforce Study 2010 zählt zu den weltweit größten Analysen der wesentlichen Treiber von Mitarbeiterengagement und -bindung sowie der Attraktivität von Unternehmen. In der aktuellen Ausführung wurden mehr als 20.000 Arbeitnehmer in 27 Ländern befragt, davon in Deutschland über 1.000. Eine weitere Datenquelle sind aktuelle Normdaten, die im Rahmen von unternehmensspezifischen Mitarbeiterbefragungen gewonnen wurden und derzeit etwa 4 Millionen Mitarbeitermeinungen umfassen. Die Studie wird in der aktuellen Ausführung zum vierten Mal nach 2003 aufgelegt.

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