Plattformen mit sich bringen, beispielsweise bei beleidigenden, diffamierenden oder sonstigen, den Arbeitgeber schädigenden Posts von Mitarbeitern. Dr. Nils Helmke, Rechtsanwalt und externer Datenbeauftragter der AGAD Service GmbH, ist der Meinung, dass in solchen Fällen trotz mangelnder höchstrichterlicher Urteile auf die Grundsätze des Arbeitsrechts verwiesen werden kann: „Unternehmensschädliche Äußerungen müssten keinesfalls durch den Arbeitgeber hingenommen werden und können sogar eine außerordentliche Kündigung begründen.“

Solche schädlichen Posts durch Mitarbeiter können ganz unterschiedlich ausfallen. Da sie meist während des privaten Gebrauchs von Facebook & Co veröffentlicht werden, ist es für den Arbeitgeber schwierig, derartige unternehmensschädliche Aktivitäten zu unterbinden. „Es bleibt [...] das Dilemma für den Arbeitgeber, dass häufig negative Eintragungen über das Unternehmen im Netz bleiben und auch Jahre nach dem Posting noch über eine Google-Suche gefunden werden können. Darüber hinaus wird die Beleidigung, Rufschädigung etc. noch von einem sehr großen Empfängerkreis wahrgenommen, so dass kein Vergleich mit einem Lästern über den Chef im Freundes- oder Bekanntenkreis besteht, zumal das Posting schriftlich erfolg und häufig von völlig unbeteiligten Nutzern im Web 2.0 als erste Unternehmensinfo wahrgenommen wird“, sagt Dr. Helmke.

Unternehmensschädliche Posts können grob in Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, unternehmensschädliche Äußerungen und Meldungen von Gesetzesverstößen („Whistleblowing“) unterteilt werden. Der Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen beschreibt Dr. Helmke so: „Lässt sich der Arbeitnehmer in sozialen Netzwerken über betriebliche Interna aus, wird er regelmäßig seinen Arbeitsvertrag verletzen. Ohne explizite Regelung lässt sich dies als Nebenpflichtverletzung des Arbeitsvertrages auslegen.“ Verschwiegen werden sollten also insbesondere Informationen über Kundenstämme, geheime Marketingstrategien, Absprachen aus dem Personalbereich, wie beispielsweise Gehaltsinformationen, und persönliche Angelegenheiten (z.B. Verhaltensweisen von Kollegen oder Führungskräften, Lästereien etc.). Dr. Helmke ist der Ansicht, dass das Ausplaudern solcher Informationen je nach Schwere des Verstoßes durchaus eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Unternehmensschädliche Äußerungen beinhalten die Rufschädigung des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit. Das individuelle Recht auf Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 GG kommt hier nicht zum Tragen, denn Beleidigungen und Rufmord sind hier nicht mit einbegriffen. Grobe Beleidigungen in sozialen Netzwerken sind laut Dr. Helmke Grund genug für eine fristlose Kündigung.

Das so genannte Whistleblowing, also die Meldung von Gesetzesverstößen des Arbeitgebers, stellt ebenfalls einen Kündigungsgrund dar, es sei denn, die Grenze der Zumutbarkeit wird überschritten. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn man sich bei Nichtanzeige des Arbeitgebers selbst einer strafrechtlichen Verfolgung gegenübersieht oder wenn Leib und Leben in Gefahr sind, also z.B. bei Lebensmittel- oder Giftmüllskandalen. „Der Arbeitnehmer ist bei einem Posting in einem sozialen Netzwerk immer im Zugzwang, zu begründen, warum er nicht zuerst eine interne Klärung herbeigeführt hat, zumal ein soziales Netzwerk wie Facebook regelmäßig der falsche Ort sein dürfte, gesetzliche Verfehlungen seines Arbeitgebers publik zu machen“, so Dr. Helmke