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8. April 2008

Strategische Personalentwicklung wichtig für Personalleiter

61,5 Prozent der Personalleiter aus Deutschland, Österreich und der Schweiz messen der Personalentwicklung einen hohen Stellenwert bei. Nur 6,2 Prozent bewerten die Personalentwicklung als eher unbedeutend für ihr Unternehmen. Dabei werden hauptsächlich Projekte der Fach- und Führungskräfteentwicklung (47,2 Prozent) und der Weiterbildung von Mitarbeitern (46,6 Prozent) umgesetzt. Personalplanung und Qualitätsmanagement sind dagegen mit 9,3 Prozent beziehungsweise 10,6 Prozent zurzeit keine Schwerpunktthemen. 60 Prozent der Unternehmen haben die Personalentwicklung bereits in der HR-Strategie verankert, die Hälfte besitzt eine eigene Personalentwicklungsstrategie. Dies sind Ergebnisse einer in Kooperation mit der Universität Zürich erstellten Kienbaum-Studie zur aktuellen Situation der Personalentwicklung in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Hierzu wurden in den drei Ländern Personalverantwortliche aus 161 Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen befragt. „Während die Personalentwicklung noch vor zehn Jahren von nur sehr wenigen Unternehmen berücksichtigt und aus der Unternehmensstrategie abgeleitet wurde, wird das Thema heute sehr ernst genommen“, sagt Petra Schubert, Projektleiterin der Studie von Kienbaum.

Change Management: Zentrale Herausforderung der Personalentwicklung

Aktuell dominieren in den befragten Unternehmen die klassischen Personalentwicklungsthemen Fach- und Führungskräfteentwicklung sowie Weiterbildung. Außerdem wurden Projekte im Performance Management und im Rahmen von Management by Objectives-Prozessen umgesetzt. Ein Blick in die Zukunft zeigt jedoch, dass vor allem Change Management an Bedeutung gewinnen wird. 41 Prozent der Unternehmen bewerten die Organisationsentwicklung und das damit einhergehende Change Management als zukünftigen zentralen Schwerpunkt der Personalentwicklung. Die Weiterbildung der Mitarbeiter dagegen rückt in der Liste relevanter Personalentwicklungsthemen auf Platz drei.

Kommunikation als entscheidende Stellgröße

Laut Studienergebnissen weist die Kommunikation im Rahmen der Personalentwicklung einige Defizite auf. So werden Führungskräfte häufiger über aktuelle Personalentwicklungs-Programme informiert als Mitarbeiter der unteren Hierarchiestufen. Beispielsweise bekommen 31,5 Prozent der Führungskräfte und nur 8,3 Prozent der Mitarbeiter Informationen über das zur Personalentwicklung gehörende Nachfolgemanagement, also die Identifikation, Förderung und Bindung des potenziellen Nachwuchses. Kompetenzmodelle zur Mitarbeiterbeurteilung und zur individuellen Karriereplanung werden an die Hälfte der Führungskräfte, aber lediglich an ein Viertel der Mitarbeiter kommuniziert. Im Bereich des Bildungsmanagement dagegen werden Führungskräfte und Mitarbeiter nahezu gleichermaßen informiert: 65 Prozent der Führungskräfte und 53 Prozent der Mitarbeiter bekommen Informationen über Weiterbildungsmaßnahmen des Unternehmens.

Trainings: Vergesslichkeit schmälert Erfolg

Unmittelbar nach einem Training wird knapp die Hälfte des Gelernten im Berufsalltag angewendet. Sechs Monate nach der Personalentwicklungsmaßnahme sind es nur noch 31 Prozent. Nach einem Jahr sind drei Viertel des angeeigneten Wissens vergessen. Häufigster Grund für den nur teilweise erfolgreichen Trainingstransfer ist das Zurückfallen in alte Gewohnheiten. 13,4 Prozent der Personalverantwortlichen führen unspezifische Trainingsmaßnahmen als Grund an, gefolgt von mangelndem Praxisbezug und fehlendem Transferkonzept. „Trainings machen nur Sinn, wenn der entsprechende Praxistransfer auch gewährleistet werden kann“, sagt Dr. Cornelius König von der Universität Zürich.

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