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2. November 2011

Erfolgsfaktor: Motivation des mittleren Managements

Dass die Motivation der Mitarbeiter ein entscheidender Faktor bei der Realisierung von Unternehmenszielen ist, ist den meisten Führungskräften durchaus bewusst. Leider fehlt es vielen von ihnen aber an Mitteln und Unterstützung durch das Top-Management, das Engagement ihrer Abteilung langfristig zu stärken. Dies ergab nun eine Umfrage des Beratungshauses Aon Hewitt, bei der 700 Manager aus zehn europäischen Ländern befragt wurden. Trotz Fachkräftemangel und nur kleinen Gehaltserhöhungen, die zudem von der Inflation fast vollständig getilgt werden, sind nur rund 15% der Umfrageteilnehmer mehr als zehn Tage pro Jahr mit der Durchführung und Auswertung von Mitarbeiterbefragungen oder Maßnahmen zur Steigerung der Motivation beschäftigt. Die meisten der befragten Manager bringen im Schnitt nur zwei bis fünf Tage dafür auf, obwohl es gerade das mittlere Management ist, dass durch den täglichen Kontakt zu den Angestellten einen entscheidenden Einfluss auf deren Engagement hat. Aon Hewitt sieht hier einen ganz klaren Zusammenhang: Je engagierter der Manager, desto engagierter die Mitarbeiter. Deshalb raten die Berater den Unternehmen, bessere Bedingungen für das mittlere Management zu schaffen, damit diese das Engagement der Belegschaft nachhaltig verbessern können.  

Michael Hermann von Aon Hewitt glaubt, das Problem erkannt zu haben: „Viele Unternehmen überprüfen das Engagement-Level ihrer Mitarbeiter. Aber nur die wenigsten nutzen die Ergebnisse. Die Studie zeigt, dass sich Manager nicht ausreichend Zeit nehmen und oft nicht wissen, wie sie die Resultate interpretieren sollen. Sieben Prozent werfen noch nicht einmal einen Blick darauf.“ Insbesondere die besonders wenig engagierten Manager sind davon betroffen, wie die Studie zeigt. Um die Motivation der Belegschaft konstant hoch zu halten, ist es also notwendig, ebenfalls motivierte Führungskräfte zu beschäftigen. Dies kann, so Aon Hewitt, nur durch eine allumfassend gelebte Unternehmenskultur, in der Motivation und Engagement eine große Rolle spielen, realisiert werden.

Als Resultat der Untersuchung leiten die Berater folgende Handlungsempfehlungen ab:
1. Im gesamten Unternehmen braucht es ein gemeinsames und gelebtes Verhalten, bei dem die Motivation der Mitarbeiter zentral ist.
2. Manager brauchen Unterstützung: Die Vorgesetzten des mittleren Managements agieren in einer Vorbildfunktion. Sie zeigen das richtige Verhalten im täglichen Umgang und leisten gegebenenfalls Hilfestellung bei Fragen.
3. Manager brauchen das Bewusstsein, dass nicht die HR-Abteilung allein für das Engagement verantwortlich ist, ihnen aber zur Seite steht.
4. Das richtige Handwerkszeug ist Trumpf: Führungskräfte müssen lernen, wie Ergebnisse zu interpretieren und zu bewerten sind. Workshops der HR-Abteilung können hier helfen.
5. Manager brauchen Ziele: Sie müssen genau wissen, was von ihnen erwartet wird. Kennzahlen zum Thema Engagement einzuführen erleichtert die Erfolgsmessung und zeigt Führungskräften, ob sie auf dem richtigen Weg sind.
6. Manager brauchen Beweise: Sie sollten anhand von konkreten Beispielen aufgezeigt bekommen, wie Engagement den Unternehmenserfolg und ihr eigenes Handeln das Mitarbeiterengagement beeinflusst.

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