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6. Juli 2011

Triste Führungskräftelandschaft

Die „Global Leadership Forecast“-Studie 2011 der Beratungsgesellschaft Development Dimensions International (DDI), die vergangene Woche in Düsseldorf vorgestellt wurde, zeigt, dass die Unternehmen zur Erhaltung einer nachhaltigen Wettbewerbsfähigkeit ihre Strategien und Prozesse bei der Führungskräfteentwicklung grundlegend ändern sollten.

Im Rahmen der Studie wurden mehr als 12.000 Führungskräfte und 1.800 Personaler aus 74 Ländern befragt. Dabei schneidet die Selbsteinschätzung der Führungskräfte besonders schwach ab, denn sie bescheinigen sich selbst nicht die Kompetenzen, auf die es in der Wirtschaft in Zukunft ankommen wird. Außerdem wurde deutlich, dass die Unternehmen im Schnitt über keinen nennenswerten Führungskräftenachwuchs verfügen.

Nur 38% der befragten Führungskräfte bezeichnen gemäß der Studie die Führungsgüte in ihrer Organisation als „hoch“. Bei den Personaler sind das sogar nur 25%. Ihre eigenen Entwicklungsmaßnahmen, an denen sie partizipieren, bewerten 62% der Führungskräfte als „wirkungslos“. Nur 18% der Personaler attestieren dem Führungskräftenachwuchs ihres Unternehmens die Fähigkeiten, die zukünftig für die Unternehmensführung nötig sein werden.

DDI Deutschland GmbH-Geschäftsführer Wolfgang Doerfler merkt an, dass sich gemäß der letzten beiden Global Leadership Forecast-Studien die Führungsqualität in den letzten sechs Jahren kaum verändert habe. Um die erforderlichen Führungskräfte in der Zukunft zur Verfügung zu haben, müssten die Unternehmen daher die Art verändern, wie sie diese Führungskräfte finden, entwickeln und befördern.
Rund 16 Milliarden Euro, die die Unternehmen jedes Jahr in ihre Führungskräfteentwicklung investieren, sollten daher effektiver eingesetzt werden.

Führungskompetenz sollte laut DDI für jedes Unternehmen oberste Priorität besitzen: Rund zwei Drittel der Führungskräfte sind davon überzeugt, dass ihr Unternehmen erfolgreich am Mark agieren wird, vor allem diejenigen, die auch die Führungsqualität als „hoch“ bewertet haben. Nur 4% derjenigen, die eine schlechte Führungsqualität erleben, sind vom Erfolg ihres Unternehmens überzeugt.

Hohe Führungskompetenz führt dabei zu 2,8-fach höheren Jahresergebnissen, 4,6-fach höherer Kundenzufriedenheit, 4,7-fach höherer Produktivität und 4,4-fach höherer Servicequalität als bei Unternehmen mit niedriger Führungsqualität.

Bei der Frage, welche Fähigkeiten von Führungskräften gegenwärtig und zukünftig besonders wichtig sind bzw. sein werden, stellten sich folgende Ergebnisse ein: Entscheidend sind bereits jetzt, aber auch in der Zukunft, die Fähigkeiten Veränderung vorantreiben und managen, andere zu coachen und entwickeln und Unternehmensstrategien umzusetzen. Künftig werden auch noch die Fähigkeiten Talente zu identifizieren und zu fördern und Kreativität und Innovation zu unterstützen entscheidend sein. Doch genau hier können sich die Führungskräfte nicht einmal selbst die nötigen Kompetenzen bescheinigen, wie die Studie in über 40% der Fälle zeigt. Laut DDI wird es hier höchste Zeit für die Unternehmen zu handeln.

Dabei erkannten sie, dass besonders die Unternehmen, die dabei auf einen Maßnahmenmix setzen, die besten Ergebnisse erzielen. Die Anzahl an Methoden, derer sich die Unternehmen dabei bedienen, ist um 32% höher als bei den übrigen Unternehmen. 73% bzw. 66% der befragten Unternehmen geben an, klassische Workshops, spezielle Projekte und Arbeitseinsätze und Coachings seien ihre erfolgversprechendsten Instrumente bei der Führungskräfteentwicklung.
Doerfler merkt dazu an, dass das Bild von der Führungskräftelandschaft nur oberflächlich so trostlos sei. Die Unternehmen hätten verstanden, dass sie ihre Führungskräfte entwickeln müssen und Führungskompetenz sei unbestreitbar wichtig, so Doerfler. Des Weiteren sollen die in der Studie gewonnen Erkenntnisse bei der Entwicklung eines zielgerichteten Programms zur Kompensation der Kompetenzmängel der Führungskräfte helfen.

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