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8. April 2009

Schwaches Wirtschaftsjahr 2008 schlägt sich vor allem in den variablen Vergütungen nieder

Angesichts der gesamtwirtschaftlichen Verwerfungen sind die Bezüge von Vorständen im DAX notierter Unternehmen im Geschäftsjahr 2008 deutlich zurückgegangen. Mit Blick auf die Entwicklung von zentralen Performance-Kennzahlen erscheint dies zwingend: So ist im DAX-Durchschnitt das Ergebnis pro Aktie für 2008 im Vergleich zum Vorjahr um mehr als 58% gefallen, die Aktionärsrendite (Total Shareholder Return) um 41%. Der Abschwung traf die Unternehmen aber sehr unterschiedlich. Neben heftigen Ergebniseinbrüchen bei Banken oder Automobilfirmen waren in anderen Branchen Gewinnsteigerungen, teils sogar Rekordergebnisse zu verbuchen.

Insgesamt sank die durchschnittliche Direktvergütung (Festgehalt plus Jahresbonus und zugeteilte Langfristvergütung) eines DAX-Vorstandsvorsitzenden in 2008 um 20% auf 3,30 Mio. Euro. Die Vergütung für ein Ordentliches Vorstandsmitglied reduzierte sich ebenfalls um ca. 20% auf jetzt 1,92 Mio. Euro. Etwa zwei Drittel der Vorstandsvorsitzenden erhielten eine Erhöhung ihrer Grundvergütung. Durchschnittlich betrug der Anstieg 9%. Teilweise brachen die variablen Vergütungselemente, die den überwiegenden Teil der Gesamtvergütung ausmachen, dramatisch ein. Vier Konzernlenker erhielten keinen Bonus, bei anderen fiel er um bis zu 90%. Durchschnittlich erhielten DAX-Vorstandsvorsitzende ein Drittel weniger Bonus als im Geschäftsjahr 2007. Auffällig: Rückläufige Boni wurden nicht durch höhere Langfristvergütungen kompensiert. Acht Vorstandsvorsitzenden wurde gar kein solcher Vergütungsbestandteil gewährt.

Am deutlichsten wird der Rückgang in den Vergütungen der DAX-Unternehmen bei einem Vergleich jener 20 Vorstandsvorsitzenden, die sowohl 2007 als auch 2008 ganzjährig im Amt waren und deren Vergütung individuell ausgewiesen wurde. In dieser Vergleichs­gruppe ist die durchschnittliche Direktvergütung um rund 24% auf 3,68 Mio. Euro gefallen. Bei 90% dieser Unternehmen entwickelten sich Bonuszahlungen und Unternehmens­gewinn parallel: Gab es weniger Gewinn als im Vorjahr, fiel auch der Bonus entsprechend geringer aus.

Im internationalen Vergleich laufen die DAX-Vergütungswerte im Wesentlichen im Gleichklang mit den europäischen Vergleichswerten. So beläuft sich der Rückgang in der durchschnittlichen Direktvergütung für einen CEO im DJ STOXX 50 auf minus 34%. Im Gegensatz dazu fallen die CEO-Vergütungen in den führenden US-Unternehmen mit -1,6% nur marginal.

Dies sind die Kernaussagen der Analyse „Geschäftsberichtsauswertung Vorstands­vergütung DAX 2008“ der Management-Beratung Towers Perrin. Die zum dritten Mal in Folge vorgelegte Studie basiert auf den Angaben der DAX-Unternehmen in den Jahresabschlussberichten.

Für Michael H. Kramarsch, Managing Director Towers Perrin, sind die Ergebnisse Beleg dafür, dass die Vergütung des Top-Managements in den DAX-Unternehmen professionel­len Anforderungen gerecht wird und dem Prinzip des ‚Pay for Performance’ folgt: „Nach Jahren des parallelen Bergaufs von Geschäftsentwicklung und Vorstandsvergütungen hat das Geschäftsjahr 2008 die Vergütungspraxis der Unternehmen erstmals wirklich auf den Prüfstand gestellt. Unser Fazit: Stresstest bestanden! Einer negativen Entwicklung bei wichtigen Kennzahlen stehen deutlich reduzierte Top-Management-Bezüge gegenüber. Dass die Dynamik dabei insbesondere aus den variablen Vergütungskomponenten kommt, ist konsequent. Denn ein unternehmerischer Vorstand schuldet den Erfolg und muss in schlechten Zeiten auch den Misserfolg gegen sich gelten lassen!“

Krise als echter Prüfstein für Struktur und Performance-Orientierung

Bedingt durch den gesamtwirtschaftlichen Abschwung im letzten Geschäftsjahr und die Performance-Orientierung in den Vergütungssystemen haben sich auch in der strukturellen Zusammensetzung der Vorstandsbezüge Veränderungen ergeben. So beläuft sich der durchschnittliche Anteil der Langfristvergütungen bei Vorstandsvorsitzenden im DAX 2008 auf 19% (2007: 21%), Bonuszahlungen stehen für 40% der Gesamtvergütung (44%), die Grundvergütung macht nunmehr 26% aus (20%). Der Anteil von Altersversorgung und Nebenleistungen ist mit insgesamt 15% stabil geblieben.

In absoluten Zahlen ist die durchschnittliche Langfristvergütung eines DAX-Vorstandsvor­sitzenden über alle 30 DAX-Werte hinweg 2008 auf rund 727.000 Euro gefallen, was einem Rückgang in Höhe von 29% entspricht. Bei den kurzfristigen Tantieme-Zahlungen liegt der Durchschnittswert nunmehr bei 1,56 Mio. Euro (-27%). Dagegen ist die Grundvergütung um ca. 4% auf 1,0 Mio. Euro gestiegen.

Bedingt durch Veränderungen in der Index-Zusammensetzung und personelle Wechsel geben die Durchschnittswerte für den gesamten DAX nur ein verzerrtes Bild wieder. Aus­sagekräftiger ist dagegen der Vergleich der Vergütung jener Konzernlenker, die 2007 und 2008 ganzjährig im Amt waren. In dieser aus 21 Personen bestehenden Vergleichsgruppe ist die durchschnittliche Direkt­vergütung um rund -24% auf 3,68 Mio. Euro gefallen. Angesichts eines Anstiegs der Grundvergütung von 9% resultieren die gesunkenen Gesamtbezüge vor allem aus den stark gefallenen variablen Vergütungen – sowohl der jährlichen Boni als auch der im Geschäftsjahr 2008 gewährten Langfristvergütungen (jeweils -32%).

Internationaler Vergleich

Der Vergleich internationaler Vergütungsdaten aus dem europäischen Raum und den USA mit den DAX-Werten fördert interessante Unterschiede zutage: Einerseits lässt sich im DAX und im europäischen STOXX 50 ein weitgehender Gleichklang bei den Vergütungen feststellen. So beläuft sich der Rückgang in der durchschnittlichen Direktvergütung eines CEO im DJ STOXX auf -34%. Allerdings liegen erst Angaben von 40 Unternehmen für das zurückliegende Geschäftsjahr vor.

Im Gegensatz zu diesen Werten sind die CEO-Direktvergütungen in den im Dow Jones gelisteten US-Unternehmen mit rund -1,6% nur marginal gesunken. Hier wurden im zurückliegenden Geschäftsjahr vielfach geringere Bonuszahlungen durch eine höhere aktienbasierte Vergütung kompensiert. „Wenn fallende Boni resultierend aus rückläufigen Gewinnen oder gar Verlusten, durch andere Vergütungskomponenten kompensiert werden, sollte jeder hellhörig werden. Ein solches Vorgehen stößt bei Marktteilnehmern auf massives Unverständnis“, bewertet Towers Perrin-Experte Michael Kramarsch diese Entwicklung.

Langfristvergütung zwischen Marktpraxis und populistischem Reflex

In der aktuellen politischen Diskussion in Deutschland werden insbesondere Aktienoptionen als ein zentrales Übel der Vergütungspraxis für das Top-Management gesehen. Vor allem eine zu kurze Haltefrist wurde als Problem identifiziert und entsprechend in der Vorlage zum Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) mit einer Verlängerung der Sperrfrist für Aktienoptionen von 2 auf 4 Jahre adressiert.

„Eine solche Regelung mag gut intendiert sein und hört sich gut an, geht aber an der Praxis vollkommen vorbei“, weiß Towers Perrin Managing Director Michael H. Kramarsch. „Lediglich ein Unternehmen im DAX würde unter diese Regelung fallen, alle anderen setzen auf bessere Alternativen. Auch wenn die Politik es nicht wahrhaben will: Deutsche Unternehmen sind mittlerweile zum Vorreiter bei Performance-orientierten und langfristigen Aktienplänen geworden. Optionen gehören der Vergangenheit an.“

Beleg dafür sind die aktuellen Studienergebnisse: Demnach nutzt nur noch ein DAX-Unternehmen Aktienoptionen, die auch in Aktien bedient werden. Sechs weitere Unternehmen bilden jeweils ein vergleichbares Vehikel in Cash nach. Alle anderen Unternehmen haben im Rahmen ihrer Vergütungspraxis bereits auf Plantypen mit deutlich ausgewogenerem Chancen-/Risiko-Profil, wie Performance Shares oder Mehrjahres-Cash-Pläne umgestellt. Diese Instrumente orientieren sich häufiger und stärker an internen Kennzahlen und ermöglichen in guten Zeiten moderate Auszahlungen, in schlechten werden sie hingegen nicht automatisch wertlos. „Die strikte Alles-oder-Nichts-Anreizlogik klassischer Aktienoptionen und die Zufälligkeiten tagesgenauer Ausübungen sind nicht mit dem Ziel einer langfristigen und nachhaltigen Performance vereinbar“, so Kramarsch.

Weiterer Handlungsbedarf beim Ausweis von Pensionsaufwendungen

Wie im letzten Jahr verzeichnet die Towers Perrin-Analyse eine weiter gestiegene Transparenz im qualitativen und quantitativen Ausweis der Top-Management-Vergütung. Die Unternehmen sind den detaillierten Vorgaben des Vorstandsoffenlegungsgesetzes (VorstoG) sowie den für das Geschäftsjahr 2008 erstmals verpflichtend geltenden Neuregelungen des Deutschen Standardisierungsrats (DRS 17) umfassend gefolgt.

Allerdings ist gerade mit Blick auf die Pensionsaufwendungen der Unternehmen für ihre Vorstände noch immer keine volle Transparenz gegeben. „Die Spezifizierungen der entsprechenden Regelungen haben zwar zu einer detaillierteren qualitativen Beschreibung der Zuwendungen geführt, aber noch keinen einheitlichen quantitativen Ausweis der jährlich erworbenen Pensionsansprüche der Manager bewirkt“, erläutert Dirk Filbert, Senior Consultant bei Towers Perrin und Studienautor. „Für Experten lässt sich mittlerweile einiges aus den Unternehmensangaben herauslesen, aber ein exakter Vergleich der Aufwendungen ist selbst für sie nur schwer oder gar nicht möglich.“

Mit dem geplanten Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) wird dieses Manko gezielt adressiert. Die Altersversorgung wird in die gesetzlichen Bestimmungen zum transparenten individuellen Ausweis der Top-Management-Vergütung aufgenommen. Allerdings bleibt die Transparenz weiter Stückwerk und folgt nicht einem stringenten Prinzip. So ist beispielsweise die Summe aller erworbenen Rentenansprüche auszuweisen, etwa vergleichbar der Summe aller bisher ausgezahlten Boni pro Vorstand.

Neue regulatorische Vorschriften zur Vorstandsvergütung

In den zurückliegenden Jahren haben sich die deutschen Publizitätsvorschriften mit VorstOG und DRS 17 den international führenden Corporate Governance-Standards weiter angenähert. Das VorstAG entwickelt diese Vorschriften weiter. Corporate Governance-Experte Kramarsch vermutet aber, dass im Wahljahr populistische Maßnahmen im Vorder­grund stehen und die relevanten Inhalte zu kurz kommen werden. „Es wäre jetzt beispielsweise aber für die Banken wichtig, klare Spielregeln zur besseren Ausgestaltung ihrer Incentive-Systeme zu bekommen. Hier ist die BaFin gefordert. Deutschland ist als einzige der großen Industrienationen in dieser Richtung noch nicht umfassend aktiv geworden.“ Laut Kramarsch sollten diese Spielregeln darauf abzielen, zukünftig schädliche Anreizwirkungen in der Vergütung zu vermeiden, die Langfristorientierung und Nachhaltig­keit zu stärken und die Governance über die Vergütungssysteme zu verbessern.

„Es ist entscheidend, dass Anreizsystem für das Top-Management nicht manipulierbar sind, keine Interessenskonflikte auslösen, sich am langfristigen Unternehmenserfolg orientieren.“, erklärt Studienautor Michael H. Kramarsch. „Die Diskussion um die Managementvergütung in Deutschland – in ihrer Höhe sowie in ihrem individualisierten Ausweis – ist noch nicht beendet. Aber wir sind mit unseren Systemen, wie auch den geplanten regulatorischen Rahmenbedingungen auf einem guten Weg. Die Geschäfts­berichtsanalyse 2008 hat uns in dieser Einschätzung eindeutig bestätigt!“

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