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23. Oktober 2008

Vertrauen in Führungskräfte sinkt

Das Vertrauen in die Qualität der Führungskräfte hat weltweit abgenommen. Die HR-Verantwortlichen in Europa sind jedoch zuversichtlicher als ihre internationalen Kollegen: Knapp die Hälfte (48 Prozent) vertrauen in die Fähigkeit von Führungskräften, den Unternehmenserfolg zu sichern. Diese Ergebnisse veröffentlicht die internationale HR-Beratung DDI in der aktuellen Studie „Global Leadership Forecast“. Im Rahmen der weltweit umfangreichsten Untersuchung zu Führungsmethoden in Organisationen wurden mehr als 13.700 Führungskräfte und HR-Verantwortliche in 76 Ländern befragt.

Europäische Führungskräfte sehen genau wie ihre Kollegen weltweit, Wachstum, Talent Management sowie die Verbesserung von Kundenbeziehungen und Service als Top Prioritäten für die Zukunft. Hochwertige Prozesse für die Entwicklung der benötigten Führungskompetenzen gelten dabei als wichtige Parameter um die Unternehmensziele zu erreichen. Der Global Leadership Forecast 2008/2009 zeigt: Programme und Methoden werden den Anforderungen noch nicht ausreichend gerecht. So bestätigen zwei von fünf der befragten Führungskräfte, dass sie nicht die Entwicklung erhalten, die sie benötigen. Dem Wunsch nach mehr Möglichkeiten des Lernens „on the job“ wird bisher kaum nachgegangen. Ein Grund liegt nach Meinung der Führungskräfte darin, dass sich das Senior Management für die Ausgestaltung bedarfsgerechter Programme zu wenig in der Verantwortung sieht. „Gute Führung ist kein Zufall. Unternehmen sind gefordert, stärker auf die Bedürfnisse ihrer Führungskräfte zu achten und damit in eine zielgerichtetere Entwicklung zu investieren. Nur so können sie die gewünschten Erfolge generieren“, sagt Natalie Jacquemin, Senior Consultant bei DDI.

Die zentralen Ergebnisse der Studie:

Erfolgsmessung von Entwicklungsprogrammen unzureichend

Lediglich 41 Prozent der befragten Führungskräfte geben an, dass sie mit den angebotenen Entwicklungsprogrammen zufrieden sind. Gegenüber dem Global Leadership Forecast 2005/2006 ist das ein Rückgang um 12 Prozent. Betrachtet man die Aussage, dass 80 Prozent der europäischen Unternehmen keine Evaluation seiner Entwicklungsprogramme durchführt, ist dies keine Überraschung.

Vielversprechende Talente und die obere Führungsebene werden am stärksten gefördert

Europäische Unternehmen sind ihren weltweiten Kollegen voraus, wenn es darum geht, vielversprechende Talente für höhere Führungspositionen zu entdecken und zu fördern. Knapp zwei Drittel, im Vergleich zu 50 Prozent weltweit, verfügen über entsprechende Prozesse, um High Potentials zu identifizieren. Die Kandidaten sind, im Gegensatz zu den Führungskräften niedrigerer Ebenen, mit ihrer Förderung weitgehend zufrieden: Fast 60 Prozent bewerten die Qualität der Maßnahmen als gut oder sehr gut. Weltweit wird diese Aussage nur von 48 Prozent der High Potentials bestätigt. Auch beim Thema Nachfolgemanagement sind die Unternehmen in Europa besser aufgestellt als weltweit: 60 Prozent investieren gezielt in die oberste Führungsebene und das Management mit multifunktionaler Verantwortung. Entwicklungspläne für Teamleiter und Fachkräfte bestehen bisher jedoch kaum. „Das ist riskant, betrachtet man die hohe Rate an Pensionierungen, die vielen Unternehmen in Deutschland in den nächsten fünf bis zehn Jahren bevorsteht“, erklärt Jacquemin. „Unternehmen werden leere Stühle in zentralen Führungspositionen haben, beginnen sie nicht frühzeitig mit der Entwicklung passender Nachfolger – und das über alle Ebenen hinweg.“

Vorbereitung auf länderübergreifende Aufgaben unzureichend

Obwohl 42 Prozent der europäischen Unternehmen mit multinationaler Tätigkeit über definierte Prozesse verfügen, um Führungskräfte mit länderübergreifenden Funktionen zu identifizieren, besitzen nur ein Drittel auch entsprechende Entwicklungsprogramme. So erstaunt es nicht, dass mehr als die Hälfte (55 Prozent) der europäischen Führungskräfte beschreibt, sie werde bei einem Wechsel in eine länderübergreifende Funktion nur ausreichend oder gar mangelhaft unterstützt.

“Obgleich Verbesserungspotenzial vorhanden ist, ermutigt es, dass in Zeiten global wirtschaftlicher Ungewissheit europäische Führungskräfte in ihren Funktionen insgesamt bessere Unterstützung erhalten als die Kollegen weltweit“, meint Natalie Jacquemin. „Wenn die ökonomische Situation schwieriger wird, wird die Sicherung einer möglicherweise veränderten Führungsqualität immer wichtiger. Unternehmen, die sowohl Qualität als auch Quantität ihrer Führungskräfte frühzeitig dem zukünftigen Bedarf anpassen, können in diesen Zeiten besser navigieren und sich gegenüber Organisationen, die weniger gut vorbereitet sind, einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil sichern. Auch bei zunehmendem Kostendruck müssen Unternehmen sehr gezielt in die bedarfsgerechte Auswahl und Entwicklung passender Führungskräfte investieren.“

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