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11. Februar 2013

Vergütung verfehlt in vielen Unternehmen ihren Zweck

Aktuelle Studien der Beratungsgesellschaft Aon Hewitt werfen ein bedenkliches Licht auf die Vergütungspraxis in europäischen und multinationalen Unternehmen. Lediglich 58% der Befragten können der Aussage zustimmen, dass die Vergütung ihrer Unternehmen die Mitarbeiter motiviert und engagiert. Zugleich wird gerade die Steigerung des Mitarbeiterengagements – genau wie die Fähigkeit, Talente zu gewinnen und zu halten – als wichtigstes Ziel der Gesamtvergütung genannt. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der Knappheit an Talenten weisen diese Erkenntnisse auf eine fatale Fehlallokation von Ressourcen hin. Hinter jedem Vergütungsprogramm stehen nämlich nicht nur die Kosten für dessen Komponenten. Ist es nicht auf die Mitarbeiter abgestimmt, leidet mit deren Motivation auch der Erfolg und die Zukunftsfähigkeit des ganzen Unternehmens. Marco Reiners, Market Leader Reward Central Europe bei Aon Hewitt, erklärt: „Die wenigsten wissen, was ihre Arbeitskräfte wirklich wollen. Viele befragen sie zwar, schaffen es aber nicht, die tatsächlichen Präferenzen zu eruieren.“ Selbst wenn valide Daten vorliegen, stehen laut den Studienergebnissen bei Entscheidungen die Kosten in der Regel weit über den Mitarbeiterwünschen.

Die Mehrheit der Personaler hat das Potenzial von Gesamtvergütungsstrategien erkannt. Das wird durch die Zielformulierungen und die hohen Investitionen in diese Strategien belegt. Dass die Ziele dennoch verfehlt werden liegt laut der „Total Rewards Survey“ insbesondere an der mangelnden Verknüpfung mit den Unternehmenszielen (44%), der unzureichenden Qualitätskontrolle (63%) sowie daran, dass Mitarbeiterwünsche nicht abgefragt werden (72%). So erklärt etwa die Hälfte der multinationalen Teilnehmer der Studie, dass keine validen Daten zu den Präferenzen vorliegen und sie nicht verstehen, inwiefern und warum sich diese regionsabhängig unterscheiden. Ein weiteres Manko liegt nach der „Total Compensation“-Studie in der Kommunikation der Gesamtvergütung: Lediglich die Hälfte der Befragten hält diese für effektiv. Reiners: „Das bedeutet, dass viele Mitarbeiter entweder nicht wissen oder nicht wirklich verstehen, was ihnen das Unternehmen bietet. Dass der positive Effekt auf Engagement und Motivation ausbleibt, ist kein Wunder.“

Gemäß Reiners liegt der Schlüssel zum Erfolg der Gesamtvergütung neben einer transparenten Kommunikation an die Mitarbeiter in der qualifizierten Validierung ihrer Präferenzen: „Mitarbeiterbefragungen sind ein Schritt in die richtige Richtung, den aber nur knapp 40% der Unternehmen tatsächlich tun. Hier besteht noch viel Raum für Verbesserung – zumal auch das Design der Befragung eine entscheidende Rolle spielt.“ Mit der „Total Rewards Optimization“ hat Aon Hewitt ein Konzept entwickelt, das sich aus der Conjoint-Analyse im Marketing ableitet. „Basis ist eine vergleichende Fragestellung und die Beobachtung des Antwortverhaltens“, erklärt Reiners. „Daraus leiten wir ab, welches Angebot bevorzugt wird und welche Auswirkungen es auf das Engagement hat. Anschließend stellen wir die Kosten gegenüber und erhalten quasi den Return on Investment der Gesamtvergütungsstrategie.“ Unternehmen könnten dadurch die finanziellen Mittel effektiv einsetzen und das bestmögliche Paket für ihre Mitarbeiter schnüren.

Die Kosten für die Gesamtvergütungsstrategie stehen jedoch bei der Entscheidungsfindung nach wie vor auf Platz Eins. Mit 86% werden sie nach der „Total Reward Survey“ doppelt so oft als Faktor berücksichtigt wie die Präferenzen der Mitarbeiter (43%). „Das liegt vor allem daran, wie der Erfolg der Gesamtvergütungsstrategie gemessen wird“, sagt Reiners. 66% der Unternehmen berücksichtigen dazu die Kosten oder Kostenveränderung, nur 33% die Mitarbeiterzufriedenheit. Dahinter liegen noch die Faktoren Mitarbeiterbeteiligung und das Verständnis für das Programm. „Viele Unternehmen werden sich das nicht mehr lange leisten können, wenn sie ihre Zukunftsfähigkeit erhalten wollen. Unter den aktuellen Bedingungen – einer volatilen wirtschaftlichen Lage plus demografischem Wandel und War for Talent – darf keiner der Aspekte außer Acht gelassen werden. Ziel sollte die optimale Allokation der finanziellen Mittel im Sinne der Mitarbeiterzufriedenheit sein.“

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