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Vorteile des externen Personalmarketing

Externes Personalmarketing bietet Unternehmen die Möglichkeit, sich als attraktive Arbeigeber zu positionieren, die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu steigern und gute Mitarbeiter zu rekrutieren.

Zu den Instrumenten im externen Personalmarketing zählen alle direkten wie indirekten Maßnahmen der Personalbeschaffung. Angefangen bei Schülerpraktika und Schulpartnerschaften über die Vergabe von Diplomarbeiten, Ständen auf Hochschulmessen bis hin zu speziellen Recruiting Events.

Recruiting Events:

Recruiting Events bieten Unternehmen die Möglichkeit potenzielle Mitarbeiter zu rekrutieren und sich zugleich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren. Hier lassen sich Kontakte zu Teilnehmern knüpfen, denen zugleich auch Einblicke in das Unternehmen und seine Arbeitsweise gewährt werden. Den Unternehmen eröffnet sich hierdurch die Möglichkeit, direkten Einfluss auf das Image der Zielgruppe gegenüber zu nehmen wie auch das eigene Arbeitgeberprofil zu schärfen.

Teilnehmer wiederum erhalten die Chance, ein Unternehmen 'hautnah' zu erleben. Sie bekommen einen Einblick in den Unternehmensalltag, erleben den Umgangston der Mitarbeiter untereinander ebenso wie auch den vorherrschenden Dresscode.

Ein wichtiger Aspekt bei der Planung von Recruiting Events sind auf die Zielgruppe zugeschnittene Konzepte. Sei es nun mit Fachkonferenzen, Interviewtagen etc., wichtig ist es, die Ziele des Unternehmens mit dem Eventkonzept zu vereinbaren. Durch eine gezielte Marketingkampagne ist es zudem möglich, potenzielle Teilnehmer schon im Vorfeld auf das Event aufmerksam zu machen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

Employer Branding:

Mit Hilfe einer attraktiven Arbeitgebermarke (Employer Brand) lassen sich die Stärken des Unternehmens hervorheben und zugleich Werte vermitteln, für die das Unternehmen steht. Hauptaufgabe von Employer Branding ist das Enwickeln einer strategisch fundierten Arbeitgebermarke, welche auf der Unternehmensmarke basiert und ausgerichtet ist auf den Arbeitsmarkt und die Zielgruppen – intern wie extern.

Employer Branding vermittelt, wofür das Unternehmen steht und was es für den Arbeitnehmer einzigartig macht. Aber nicht nur für den potenziellen Mitarbeiter ist die Arbeigebermarke von Bedeutung, sie richtet sich auch an die internen Mitarbeiter im Unternehmen.

Mit einem authentischen, für die Zielgruppe attraktiven Auftritt, zu einer überzeugenden Arbeitgebermarke (Employer Brand) zu werden – wem dies gelingt, der lässt die Konkurrenz hinter sich.

Erfolgt schließlich eine Identifizierung seitens der Mitarbeiter mit der Arbeitgebermarke, so wird dies meist auch nach außen kommuniziert. Besonders im Zeitalter von social media, also digitalen Netzwerken wie Xing, Facebook etc., tauschen sich interne Mitarbeiter ebenso schnell über das Unternehmen aus wie auch Bewerber. Eine positive Kommunikation der eigenen Mitarbeiter über das Unternehmen nach außen, hat eine Stärkung der Arbeigebermarke zur Folge und erhöht zugleich auch die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber.

Kommt es jedoch zu keiner Mitarbeiter-Identifikation, fragen sich die Mitarbeiter sogar, weshalb sie den Top-Arbeitgeber aus der eigenen Image-Broschüre nicht im Arbeitsalltag entdecken, so besteht die Gefahr, dass dieser Widerspruch zwischen der Außendarstellung einerseits und der Arbeitsrealität andererseits, über die neuen Kommunikationskanäle schnell auch potenzielle Bewerber und Interessenten erreicht. Daher ist es besonders wichtig, dass sich auch interne Mitarbeiter mit der Arbeitgebermarke und externen Kommunikation identifizieren können.

Neben der Bindung und Gewinnung von Mitarbeitern hat Employer Branding zudem noch einen positiven Einfluss auf Unternehmenskultur und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter, wie auch auf die Positionierung der Unternehmensmarke und somit letztlich auch auf den Unternehmenserfolg.

Evaluation von Auswahlprozessen:

Ein weiterer wichtiger Aspekt potenzielle Mitarbeiter zu gewinnen, besteht darin, die eigenen Mitarbeiter-Auswahlprozesse auf ihre soziale Akzeptanz hin zu prüfen und gegebenenfalls zu optimieren. Nicht allein die Leistungen und Ergebnisse der Bewerber im Auswahlprozess sollten für den Arbeitgeber im Vordergrund stehen. Die Frage wie die Bewerber den Auswahlprozess persönlich erleben und ob sie ihn akzeptieren ist ebenfalls von großer Bedeutung.

Eine Nichtakzeptanz kann unter Umständen eine komplette Ablehnung oder ein vorzeitiges Verlassen zur Folge haben.

Aber auch über den Auswahlprozess hinaus können die im Auswahlprozess gemachten Erfahrungen noch Wirkung zeigen. Die Einstellung gegenüber dem Unternehmen, wie auch das Konsumentenverhalten der Bewerber können durch die gemachten Erfahrungen und gesammelten Eindrücke nachhaltig beeinflusst werden. Man spricht hierbei vom sogenannten “spill over-Effekten“.

Um die soziale Akzeptanz der Auswahlprozesse bei den Bewerbern zu erhöhen, empfiehlt es sich, den Auswahlprozess transparent zu gestalten. In der Praxis bedeutet dies bspw. bei der Auswahl in Assessment-Centern, den Bewerbern die Beurteilungskriterien der einzelnen Aufgaben vorab bekannt zu geben.

Abschließend ist festzustellen, dass im Bereich Personalmarketing das Rekrutieren neuer und das Binden bestehender Mitarbeiter, einen gleich hohen Stellenwert einnehmen sollten. Nur auf diese Weise ist es möglich, auch langfristig Unternehmen mit guten und zuverlässigen Mitarbeitern zu versorgen.

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