Zeitwertkonten

Auf welche Probleme muss man sich einstellen, wenn man Zeitwertkonten einführt?

Mittlerweile gibt es keine nicht zu bewältigenden Herausforderungen mehr bei der Einrichtung von Zeitwertkonten. Wichtig ist, das zu gestaltende Modell bei den Mitarbeitern ordentlich zu kommunizieren. Das wird gerne vernachlässigt in dem Glauben, dass Zeitwertkonto sei doch ein tolles Instrument und die Mitarbeiter müssten da von selbst drauf kommen. Aber dem ist nicht so. Das sehen wir auch an den Teilnahmequoten, da gibt es ganz große Unterschiede, manche Arbeitgeber verzeichnen Teilnahmequoten von nur 2 bis 3 Prozent, obwohl das Zeitwertkonten-Modell nicht unbedingt unattraktiv sein muss. Andere Arbeitgeber schaffen Teilnahmequoten von 20 bis 25 Prozent und mehr. Insofern spielt die Kommunikation eine wichtige Rolle.

Werden Zeitwertkonten von den Betriebsräten in den Unternehmen angenommen?

In den ersten Jahren waren Betriebsräte und auch die Tarifpartner etwas zögerlich, aber wir sehen, dass die Zeitwertkonten zunehmend an Akzeptanz gewonnen haben und auch die Tarifverträge zunehmen Tariföffnungsklauseln und Regelungen zu Zeitwertkonten enthalten. Insofern haben Zeitwertkonten ein positives Image gewonnen, das sich noch stärker fördern ließe. Es gibt noch Zurückhaltung, aber im Prinzip muss man sich nur vor Augen führen, dass die Arbeitgeber bereits heute schon die Lasten der demographischen Veränderungen in Teilen tragen. So leisten viele Arbeitgeber Abfindungszahlungen zu Vorruhestandsverträgen oder finanzieren Altersteilzeit nach dem Altersteilzeitgesetz. Zeitwertkonten sind eine Möglichkeit, diese Lasten zu verteilen, nicht nur auf den Arbeitgeber mit Altersteilzeitzahlungen, sondern indem man die Altersteilzeitaufstockungen je Mitarbeiter ein wenig reduziert und durch ein arbeitnehmerfinanziertes Zeitwertkonto ergänzt.

Ist das arbeitsrechtlich bedenklich hinsichtlich der Gleichstellung der Mitarbeiter?

Das ist auch ein wichtiger Punkt, sie werden es vor dem Hintergrund des AGG nicht schaffen, jeden Arbeitnehmer individuell zu behandeln. Sie können das nur über größere Mitarbeiterkollektive steuern, beispielsweise aus bestimmten Funktions- oder Produktionsbereichen, mit Abgrenzungen, die sachlich begründet sind. Die wesentliche Herausforderung ist es, in Zukunft die richtige Nutzungsvariante der Wertguthaben für die richtigen Mitarbeiter zu finden.

In ihrer Studie zu Zeitwertkonten sieht man, dass nur die wenigsten Unternehmen eine garantierte Verzinsung bieten. Wäre es nicht sinnvoller als Arbeitnehmer sein Geld mit einer sicheren Verzinsung anzulegen?

Da sind wir in der Diskussion von Chance und Risiko. In Zeit geführte Zeitwertkonten bieten eine implizite Verzinsung, nämlich die normale Lohn- und Gehaltsdynamik. Die ist aber bekanntlich nicht sehr hoch und liegt in aller Regel unwesentlich höher als die Inflationsrate. Mehr Rendite lässt sich hier nicht erwirtschaften.

Wird das Zeitwertkonto in Geld geführt, verzichten sie häufig auf eine Garantieleistung, aber haben doch eine gute Chance, über die lange Frist von 10 bis 20 Jahren, eine durchschnittliche Rendite zu erzielen. In der Regel liegen die Renditen dann durchaus bei 5 Prozent oder höher.

Man muss eben abwägen, was wichtiger ist…

Exakt. Und wie schon betont, alles hängt ein Stückweit von der Zielstellung ab: will ich als Arbeitgeber ein Zeitwertkonto als zusätzlichen Benefit für meine Führungskräfte anbieten, weil sie das als tolles Steuersparmodell verwenden können und weil es eine Entgeltumwandlung ist, dann müssen auch nicht unbedingt Garantien zugesagt werden. Diese Mitarbeiter können auch selbst entscheiden, welches Risiko sie eingehen. Wenn sie aber den Vorruhestand im Fokus haben, dann kann man durchaus überlegen eine Mindestverzinsung zu garantieren und auch die Kapitalanlage entsprechend abzustimmen.

Wie sicher sind die Konten für den Arbeitnehmer im Falle einer Insolvenz, gibt es dort eine Rückdeckung?

Das ist eine häufig gestellte Frage. Natürlich gibt es eine gesetzliche Verpflichtung, Zeitwertkonten vor einer Insolvenz zu sichern. Dazu existieren unterschiedliche Verfahren. Für sehr kleine Bestände, wenn nur wenige Mitarbeiter teilnehmen, gibt es Verpfändungsmöglichkeiten. Bei größeren Beständen ab 50 Teilnehmern gibt es andere Konstrukte, zum Beispiel Contractual Trust Arrangements. Hier wird das Vermögen durch einen Treuhänder verwahrt, ohne dass das Vermögen aus dem Betriebsvermögen abfliest.

Zurzeit ist der Gesetzgeber dabei, die Gesetzesgrundlage für Zeitwertkonten zu justieren und die Insolvenzsicherung zu stärken. Denn heute ist es leider noch so, dass sie als Arbeitgeber nur schwer in Haftung genommen werden können, wenn sie die Insolvenzsicherung unterlassen.

Was passiert mit der angesparten Zeit oder dem angesparten Geld, wenn ein Mitarbeiter stirbt?

Der wesentliche Vorteil von Zeitwertkonten im Vergleich zur Entgeltumwandlung der betrieblichen Altersversorgung ist die 100%ige Vererbbarkeit, begrenzt auf die direkten Hinterbliebenen. Das sind im Wesentlichen Ehepartner oder die Kinder. Wenn die nicht vorhanden sind, dann verfällt schon mal das umgewandelte Guthaben in der bAV. Das ist beim Zeitwertkonto grundsätzlich anders. Es wird hier vollständig ausgezahlt, entsprechend versteuert und verbeitragt.

Sie hatten in Ihrer Studie beschrieben, dass das Zeitwertkonto die Auswirkungen des demografischen Wandels abmildern kann. Eine Auswirkung dieses Wandels ist, dass die Belegschaft älter wird und weniger jüngere Mitarbeiter nachkommen, so dass wir in ein paar Jahrzehnten weniger Arbeitskräfte haben. Verstärkt das Zeitwertkonto diesen Effekt nicht, indem Arbeitnehmer jetzt Zeit ansparen können, um früher in Rente zu gehen?

Was sie damit ansprechen ist ein wesentlicher Kritikpunkt an vielen bestehenden Zeitwertkonstrukten. Auf der einen Seite sagen uns Arbeitgeber, dass sie eine Finanzierung für den Vorruhestand wollen, weil sie wissen, dass sich das Renteneintrittsalter erhöht. Und es ist klar, dass nicht alle Arbeitnehmer bis zum 67sten Lebensjahr arbeiten werden können und wollen. Kontrastiert wird dies durch den Arbeitskräftemangel, insbesondere Fachkräftesollen länger an das Unternehmen gebunden werden. Und hier liegt die Crux des Zeitwertkontos, wenn es eine freiwillige Teilnahme vorsieht: Es nehmen vor allem höher dotierte Mitarbeiter, Fach- und Führungskräfte, an dem Modell teil. Die wollen sich einen Vorruhestand finanzieren, verständlicher Weise, ohne Einkommensverlust. Doch genau diese Mitarbeiter möchte ein Unternehmen eigentlich länger halten. Und Mitarbeiter, beispielsweise aus dem Produktionsbereich mit harten körperlichen Belastungen, nehmen nicht an dem Modell teil. Insofern lassen sich mit den heute üblichen Zeitwertkontomodellen nicht per se die Herausforderungen des Vorruhestands lösen.

Mit welchem Modell könnte man denn die Zeitwertkonten attraktiver machen für Mitarbeiter die in der Produktion arbeiten?

Unser Ansatz ist, die Lasten eines Vorruhestands fair auf die Schultern von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu verteilen. Insofern glauben wir, dass man die Attraktivität von Zeitwertkonten deutlich steigern kann, wenn sie in der Freistellungsphase zusätzlich Arbeitgeberbeiträge leisten. Das ist genau der Trick, diese Arbeitgeberbeiträge stellen sie beispielsweise nur den Arbeitnehmergruppen zur Verfügung, die sie in einer Vorruhestandsnutzung des Wertguthabens auch haben möchten.

In einigen Zeitwertkontenmodellen können Arbeitnehmer Teile ihres Urlaubs in das Zeitwertkonto einzahlen. Gerade wenn man das Zeitwertkonto als Instrument benutzt, um Produktionsmitarbeiter den Vorruhestand zu ermöglichen, erscheint es widersinnig, wenn Sie für den Vorruhestand Teile ihres Erholungsurlaubes hergeben dürfen. Wie ist Ihre Meinung dazu?

Gerade die Einbringung von Zeiten ist immer ein schwieriges Thema. In Produktionsbereichen, in denen der Mitarbeiter auf seine Arbeitszeiten wenig Einfluss nehmen kann, führt das tendenziell auch nicht zu Fehlanreizen. Aber wenn sie zum Beispiel administrative Bereiche betrachten, bei denen der Mitarbeiter zum Teil selbst über seine Arbeitszeiten bestimmen kann, wäre eine Zeiteinbringung schon kritisch zu betrachten. Und so ist es mit dem Urlaub auch. Es kann zu Fehlanreizen führen. Ich glaube auch nicht, dass es sinnvoll ist, über lange Fristen, viele Jahre hinweg nur den gesetzlichen Mindestanspruch an Urlaub zu nehmen. Bei der heutigen Belastung bekommen die Mitarbieter keine ausreichende Erholung. Daraus kann dann auch das viel zitierte Burnout-Syndrom entstehen. Generell muss man sehr vorsichtig sein bei der Einzahlung von Zeiten.

Interview Zeitwertkonten: Seite 1